领导者激励员工的成本考量及优化思路／刘闻超

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：刘闻超日期：2020-04-27 16:29:58

，根据赫茨伯格的“激励—保健”双因素理论，物质薪酬起着“保健”作用，主要用于满足员工生活所需，合理的物质薪酬水平能够有效防止员工不满等消极情绪，是激励员工的重要保障，因此，物质薪酬是激励管理过程中必不可少的成本开支。由于显性成本易被观察衡量，领导者往往比较重视显性成本的把控，而忽略了看不见的激励成本，我们将“看不见的成本”称之为隐性成本。何谓隐性成本？隐性成本实际上是一种间接损失，是由于激励不足所引起的员工工作效率低、人才流失、客户资源外流、商业机密泄露等不良后果，而在实际管理工作中，由于这些不良后果难于评估且易被忽略，最终导致激励的隐性成本增加。因此，在成本把控过程中，激励的隐形成本不容忽视。由此可见，激励成本并非单纯的“看得见的成本”，而是“看得见的成本”与“看不见的成本”的总和。

　　二、激励管理中造成激励不足的主要误区

　　（一）单一化激励管理治标不治本

　　许多企业对薪酬激励的理解还停留在物质激励的层面上，由于对薪酬激励片面化的认识，导致企业在激励员工与激励成本把控时仅局限于物质薪酬，视物质薪酬为激励管理的“万金油”，造成治标不治本的单一化管理弊端。单一化首先表现在企业激励机制方面。不少企业领导者在激励员工时采用“一刀切”式手段，一味地认为仅靠提高工资、福利待遇等物质薪酬就能达到强有力的激励效果，激励手段的单一化忽视了员工需求，不仅造成激励开支的大幅度增加，同时还造成员工激励不足等诸多现象。再者，单一化表现在对激励成本的片面把控。以往由于企业对激励成本概念的片面理解，造成管理者在把控激励成本时仅局限在工资、福利待遇等显性成本，而忽视了因员工流失、较低的工作效率致使企业损耗增大的隐形成本，大量事实表明，过度控制员工工作待遇（激励显性成本）并不能达到真正降低激励成本的目的，反而造成激励隐性成本的产生。由此可见，企业领导者由于缺乏对激励薪酬的全面理解造成激励成本把控的片面化，从而不能真正有效减少企业激励成本。

　　（二）缺乏灵活性的激励机制致使员工“身在曹营心在汉”

　　传统的激励机制缺乏灵活性，未能考虑到不同员工在不同时期的不同需求。根据马斯洛需要层次理论，物质激励仅能满足员工在生理、安全、归属等方面的基本需求，但当员工追寻更高层次的工作需求，如尊重、自我实现时，缺乏灵活性的物质激励方式往往收效甚微。如果企业过度依赖物质激励而忽视员工精神需求，不仅造成企业薪酬成本的大幅增加，同时，由于激励不足而导致员工产生“当一天和尚撞一天钟”“身在曹营心在汉”等消极工作行为，还造成企业隐性激励成本的增加。

　　（三）缺乏内部公平性的激励机制导致“劣币驱逐良币”现象

　　亚当斯公平理论认为，公平是激励的动力，员工能否受到激励，不但取决于自身回报，还取决于自身回报与企业其他员工回报相比是否公平。如果个体认为自己的回报少于付出，或者其回报和付出的比率小于其他同事回报和付出的比率时，个体就会产生不公平心理，从而在工作中表现出不满等消极心理。薪酬分配不公平通常由以下原因造成：其一，未能把合适的人放在合适的岗位上，造成人岗不匹

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