基于评价培训双驱动的领导干部培养模式构建与应用／周晓新 金 宇

　　1.高层访谈。高层访谈是整个组织发展的核心和关键，通过访谈可以了解组织当前发展的内外部环境、支撑组织战略实现的能力要求，与组织能力相匹配的领导干部个人能力要求，以及参训者当前的能力优势与劣势、培养开发的目标与期望等。可以说，高层访谈既是探求高层领导对领导干部的能力要求、确定领导干部能力评价标准的重要环节，也是深入了解高层期望、确定培训需求、锚定培训目标的关键。

　　2.建模研讨会。建模研讨会是大家群策群力输出领导干部能力素质评价标准的过程，在研讨碰撞中统一思想、达成共识，促成各方对评价标准的接纳和认可。建模研讨会参加人员为参训者的上级、参训者以及岗位工作中与参训者对接的关键部门领导，确保360度全方位观点的融入。会议采取结构化研讨方式，包括会议背景介绍、梳理参训者核心职责与关键挑战、提炼参训者关键能力要求，针对每个能力要项确定关键行为评价要点，结合每个能力要项列举出正向案例与负向案例。

　　（二）研发贯穿“训前—训中—训后”一体化的测评体系

　　在评价培训双驱动模式下，评价不只是整个过程的一个环节，而是要贯穿并深入融合到培训前、中、后的各个阶段，形成“培训前的诊断性测评—培训中的形成性测评—培训后的总结性测评”的测评技术体系，推动培训模式创新与学习效果提升。

　　1.培训前的诊断性测评。可重点应用基于“领导力发展四环模型”的测评工具，从个人素质、岗位要求、领导风格和组织气氛四个维度进行测评。

　　2.培训中的形成性测评。培训实施可采用案例分析、团队任务、任务模拟、角色扮演等形式。建模研讨会中收集的针对评价指标的正向和负向案例,可作为课程开发的重要素材。

　　3.培训后的总结性测评。培训后测评主要围绕行为层面进行评价，测评参训者回到工作岗位后行为是否得到改善，通常在培训结束后半年左右时间实施。

　　（三）建立基于评价诊断的“认知自我—训战演练—教练促动”培训模式

　　现场培训分为三个阶段，共5天。其中，利用两天的训前测评报告解读课程，让参训者科学、客观、全面地认知自我。在正确认知自我、增强行为改善意愿的基础上，实施两天的训战演练案例式互动课程，在实战中提升能力。最后一天，结合在线测评报告与案例互动课程中的综合表现，对参训者进行教练辅导反馈，针对存在的问题，进一步制订能力提升计划，实现“正确认知—实践提升—着力突破”的阶梯式能力提升目标。

　　1.解读个人测评报告——理性客观认知自我。培训前，应用专业化的心理测量工具，基于四环模型理论，按照领导干部能力评价标准，对参训者的能力、动力、个性以及领导风格和组织气氛等进行全方位测评，并形成个人测评报告。培训的第一个环节，重点是讲解评价标准，明确组织对参训者的能力要求，解读剖析个人测评报告，帮助参训者清楚地把握自我的优势和劣势，并通过与群体测评结果的对照，使其对自我有更清晰的定位，以开放包容的心态接受培训。