后现代语境下逆向领导力的内涵及价值解析／沈纬辰 徐春艳

　　三、逆向领导力理论的价值分析

　　（一）自主与秩序的自恰

　　在现代语境下，领导既需要激励下级的工作积极性、创造性和自主性，又需要维系组织的制约性和秩序。但是，过于强调下级的自主性，则难以维系组织的秩序；过于强调组织的秩序，难以激发下级的自主性。所以，在现代语境下，自主与秩序成为一对互斥的概念，如何才能有一种综合协调的机制，扬个人自主性、个人的发展之长而避其短，使组织趋向良性运转呢？传统领导力理论对于这一问题是无解的，而逆向领导力理论似乎为解决这一问题提供了一种新的思路。逆向领导不再完全依赖理性主义，不再依赖机械主义的领导方式，批判组织的道德虚无和个人自主性的无限膨胀，把建立和塑造新的组织价值观系统作为一个侧重点，通过一种精神力量来实现自主与秩序的自恰。

　　（二）柔性与效率的相容

　　传统领导理论试图依赖理性寻找放之四海而皆准的客观领导规律。事实上，我们发现，由于非理性因素与理性因素耦合，人性的假设更加复杂，经济活动的主体和组织架构更加多元、互动频率更加频繁，管理过程中的领导环节也面临着更加复杂、更加多变和更加不确定的环境。显然，传统的教条式的领导方式和烦琐的领导流程不能适应这一环境的变化。逆向领导力的思维和实践，相比传统领导力理论，同时对上下级赋权、赋责、赋能，特别是使下级承担了更多的责任和权力，激发了他们的职业动机和成就动机。对于上级而言，找到了一条对下级进行有效激励的路径，上级同样也被赋予更多的责任和能力。同时，领导与被领导的关系转化为一种双向领导关系，双方都对不确定性具有更多的自主性，这种自主性有助于扩展信息来源，加快组织对环境的响应速度，提高决策的科学性，既能提高组织的柔性，也能提高组织的效率。

　　（三）上级与下级的和谐

　　传统领导力是主体对客体的压迫性、侵占性的影响力，基于这种逻辑，上下级关系势必形成一种压迫与被压迫、指令与服从的对立关系。在这种关系下，由于时间资源的稀缺、认知差异、价值观差异和信息的不对称，上下级冲突在所难免。逆向领导力理论从领导行为模式和文化构建上彻底改变了这种对立关系和对立氛围，在行为模式上，由单向的领导关系转变为双向的领导关系；在微观权力上，构建了一个博弈平台，从而形成更加充分的信息交流、更加平等的互动关系、更加合理的资源分配方案。领导者的决策是基于专业知识和环境变化而定的，追随者是基于目标的实现而提供支持的，影响上下级冲突的因素减少，这有助于构建良好的上下级关系。除此之外，由于对主体更多的尊重以及领导行为模式的改变，组织也更加容易形成聚焦组织目标而非组织秩序的文化，从而有助于形成更加平等和谐的文化。

　　（四）员工与组织的共生

　　传统领导力是主体对客体的影响力，对应的组织形态就是科层制，与这种组织形态内恰的文化就是官僚文化。在这种文化下，组织存在的目的是为了维系秩序还是为了实现目标，难免出现迷茫和偏离，存在委托—代理的道德困境，当个人目标和组织目标出现偏离的时候，代理人往往选择个人目标优于组织目标，使个人与组织出现冲突。逆向领导力的思维和实践，对于员工而言，有助于组织回应员工诉求，激发