塑造组织信任感的理念与路径探究／王树军

　　（三）严重损害组织形象

　　当组织不信任问题出现并不断加剧时，组织形象也会随之遭到严重损害，直接阻碍许多工作的正常开展。不信任现象出现后，不仅组织工作安排会出现混乱，工作氛围会日趋紧张，而且很难赢取成员对组织的好感。这些现象都会给组织的正常工作带来困扰。首先，不信任现象较多的组织很难取得求职者的认同和关注。随着时代进步，求职者对工作环境及组织氛围的要求不断提高，也更加关注组织的环境氛围。在那些人际关系较为紧张、成员合作比较困难的组织中，工作者既难获得工作成就感，反而还会较快地产生职业倦怠。在此情形下，求职者很少选择组织信任感匮乏的组织。其次，不信任现象还会影响组织的外部合作。只有工作效率较高、成员关系十分和谐的组织，才能轻而易举地获得外部合作伙伴，这也是合作者选择合作组织的重要标准。组织信任感的缺失，不仅会造成人际关系紧张的管理环境氛围，还难以保证工作效率，在开展外部合作时会面临更多困难。

　　二、理念识别：精准剖析组织信任感

　　精准剖析组织信任感，有助于清楚识别组织信任感的多重理念。

　　（一）信任感基石：认同组织愿景

　　成员高度认同组织愿景，正是培育组织信任感的重要基础。组织愿景是对组织未来发展的科学预判和目标设定，能够吸引和激励组织成员围绕组织未来的发展需求而开展工作。在此过程中，组织要善于将未来的发展目标和方案清晰告知组织成员，成员也要认同并支持组织的未来发展愿景。同时，形成和宣传组织愿景的过程，也能较好地推动组织与成员实现相互信任。一方面，在设定组织愿景目标时，组织成员是重要的推动者。组织提出初步的共同愿景之后，必须广泛征求成员的意见，充分吸收他们的正确意见，以形成让成员真正认同并为之奋斗的共同愿景。［2］组织成员长期奋战在工作一线，不仅明白组织发展的实际需求，而且还能指出组织发展中的不足，这些都有助于不断调整优化组织愿景。另一方面，在组织中宣传组织愿景，也能帮助成员科学制定自身的工作目标，并对既有工作作出有效调整。愿景是组织发展的总目标，组织成员只有基于总目标开展工作，才能确保自身工作的正确方向和有效性。在组织成员目标调整中，成员要充分了解组织的发展需求，并结合工作增强对组织的信任度。事实上，只有在赢得多数人认同的组织愿景指导下，组织及成员之间才能形成亲密的伙伴关系，进而共同完成组织的各项工作任务。

　　（二）信任感核心：参与协同合作

　　相较于组织愿景来说，组织成员积极参与协同合作，构成了组织信任感的核心内容。培育组织信任感的最终目标是为了不断提升组织的工作效率，这有赖于组织成员之间的协同合作。在相互信任的工作环境中，组织成员既能开展统一性的工作，又能实现高质量的合作和支持。首先，依赖组织信任，组织成员能够统一工作目标，并尽可能地实现