职场排斥对员工沉默的影响研究：心理所有权和工作不安全感的作用／丁 宁 张敬洁

　　（三）假设检验

　　本研究采用SPSS 22.0软件对职场排斥、员工沉默、心理所有权、工作安全感4个变量的相关数据进行分析。分别通过描述性统计和回归分析方法检验变量间的关系。一是检验主效应。根据描述性统计和层级回归，职场排斥与员工沉默相关系数分别为0.22（P<0.01）、0.25（P<0.01），表明职场排斥与员工沉默正相关，假设1得到验证。二是检验中介效应。根据描述性统计，职场排斥与心理所有权相关系数为-0.31（P<0.01），心理所有权与员工沉默相关系数为-0.36（P<0.01）。根据层级回归，职场排斥与心理所有权相关系数为-0.31（P<0.01），心理所有权与员工沉默相关系数为-0.39（P<0.01），将职场排斥、心理所有权和员工沉默同时加入回归方程后显示，心理所有权对员工沉默的影响仍然非常显著（β=-0.34，P<0.01），而职场排斥对员工沉默的影响减弱（β=0.16，P<0.05）。这说明职场排斥通过降低员工的心理所有权，进而促使员工产生沉默行为，假设2得到验证。三是检验调节效应。根据描述性统计，职场排斥与工作不安全感相关系数为0.14（P<0.05），工作不安全感与心理所有权相关系数为-0.30（P<0.01）。根据层级回归，将职场排斥、工作不安全感、职场排斥和工作不安全感交互项加入以心理所有权为因变量的回归方程，结果显示，职场排斥和工作不安全感的二维交互项与心理所有权的相关系数为-0.13（P<0.05）。这说明工作不安全感越高，职场排斥对心理所有权的负向影响越强，反之越弱，假设3得到验证。四是检验被调节的中介效应。根据描述性统计，工作不安全感与员工沉默相关系数为0.19（P<0.01）。为进一步检验调节的中介效应，采用Muller等的建议，首先，将职场排斥、工作不安全感、职场排斥和工作不安全感交互项、员工沉默加入回归方程，结果显示职场排斥和工作不安全感交互项（β=0.18，P<0.05）显著正向影响员工沉默，说明工作不安全感在主效应中有调节作用。其次，将心理所有权、工作不安全感、心理所有权和工作不安全感交互项、员工沉默加入回归方程，结果显示员工沉默和工作不安全感交互项（β=-0.07，ns）没有显著正向影响员工沉默，说明工作不安全感在心理所有权和员工沉默之间不具有调节作用。再次，将职场排斥、工作不安全感、心理所有权、职场排斥和工作不安全感交互项、心理所有权和工作不安全感交互项、员工沉默全部加入回归方程，结果显示对员工沉默的影响分别为：职场排斥和工作不安全感交互项（β=0.05，ns）、心理所有权和工作不安全感交互项（β=-0.04，ns）对员工沉默无显著影响，说明工作不安全感对心理所有权的中介作用不具有调节效应，假设4未得到验证。

　　三、管理启示

　　（一）消除职场排斥现象

　　职场排斥对员工沉默行为产生重要影响，因此，领导者在制定管理策略时应充分重视职场排斥现象。一是在思想方面，领导者应加大对职场排斥的认识，警惕职场排斥对员工和组织带来的负面影响。要掌握职场排斥在员工之间发生的隐蔽性特点，及时发现职场排斥现象，深入了解职场排斥发生的原因，并制定针对性措施。二是在文化管理方面，领导者应在组织内营造一种平等、和谐、包容的组织