自我牺牲型领导的双刃剑影响作用研究：基于扎根理论／胡冬梅 吴 屹 　　

　　员工在应对工作的各项要求的过程中，不仅会损耗时间、精力等资源，而且会因为自己已有的资源不足而产生内心的失衡。有研究者发现，组织中的环境因素或管理方式也会引发资源的失衡，带给员工压力或不良的情绪。如工作不安全感会带给员工心理压力，破坏个体资源的平衡，进而导致员工情绪耗竭；辱虐管理则会使下属产生情绪耗竭而导致倦怠和反馈规避。因此，当自我牺牲型领导放弃自己部分的假期、工资、福利或职位权力时，员工可能被这种牺牲氛围“绑架”，感觉自己缺乏和领导相匹配的牺牲奉献行为，从而产生内心的失衡，出现焦虑、紧张等情绪，萌生自己得不到认可、可能被淘汰或替代的想法，离职倾向增强。

　　另外，自我牺牲型领导的风格也可能被员工默认为是企业文化。从资源保存理论视角来看，自我牺牲型领导所展示的自我牺牲奉献，放弃特权、报酬福利、晋升等可能被员工视为企业的工作要求，而不是领导者的个体化行为。当员工感到他们缺乏足够的资源，如自我牺牲价值观、信念来满足目前企业要求的时候，就会产生情绪反应，进而影响工作绩效。当员工的个性特征、社会关系等无法满足工作要求时，会产生情绪耗竭，进而影响工作绩效，这已经得到大量研究的证实。

　　（三）社会归因理论视角

　　基于社会归因理论，个体对同一社会刺激的产生原因会形成各自不同的解释。因此，员工对领导的自我牺牲奉献也会形成差异化的解释和评价。自我牺牲型领导风格作为员工所面临的工作场所内的重要的情境变量，他们会不自觉地去探寻企业领导者持有这种风格背后的真正动机，并进而对领导者的这种牺牲、奉献、不求个人回报等行为进行归因。近年来，已有研究者发现，员工作为企业领导风格、管理制度等直接的体验者和加工者，会对组织实施的管理方式进行归因，从而激发其正向或负向的态度和行为。员工对领导的自我牺牲型风格的归因有如下解释：一是由于自我牺牲型领导包括了劳动力分配中的自我牺牲、奖励分配中的自我牺牲和行使权力中的自我牺牲，因此，具有自我牺牲精神的领导会在工作中甘愿承担更多的风险和责任，放弃各种奖励和职位赋予的权力或特权等，员工把他们的这种行为当作是领导者一贯的信念或品质，并作为一种领导者固有的稳定的人格特质来对待。根据这样的归因逻辑，员工会对领导者产生极大的崇敬，并追随领导者，表现出好的工作态度和行为，从而提升企业绩效。二是员工会认为企业的最终目的都是为了获取利润，激发员工高效工作，创造高的绩效。领导在表现出甘愿承担更多的风险和责任，甘愿放弃各种奖励和职位赋予的权力或特权的精神或行为，隐含着给员工提出更高的工作要求，并需要员工付出更多的资源。进行这样的归因，员工会把领导者的自我牺牲行为解读为以牺牲自身的“少利”（休假、福利、工资等）来获得员工更多的“大利”，而不是真正为员工考虑。

　　参考文献：

　　［1］孙健敏，王宏蕾.高绩效工作系统负面影响的潜在机制［J］.心理科学进展，2016，24（7）：1091-1106.