扶贫攻坚阶段组织如何用好“狮子型”干部／张维作

　　（二）立足现实情况，变革评判尺度

　　对于上级管理者而言，“狮子型”干部在工作中所表现出的激情与胆识决定了其将有别于更为常见的“黄牛型”干部，在扶贫攻坚的关键时期属于急需的稀缺性人才，那么，如何将其精准识别出来并加以重用，就成为关键之举。这就需要立足这类干部特殊的能力和素养要求，适度变革行为评判尺度。首先，上级管理者应充分认识到，传统行为评判体系主要立足于具体的结果而进行裁决，至于个人在行动过程中的行事风格，则只把握方向的正确性，没有过多考察具体的风险偏好程度和抗压能力。那么，在选拔“狮子型”干部时，就有必要打破传统干部选拔思维和固化的用人体系格局，以干部行为过程中的创新激情、风险偏好而综合把握其行事风格和认知理念，切忌墨守成规、循规蹈矩而遗漏真正的创新型人才。其次，结合“狮子型”干部在行事过程中敢啃硬骨头、敢管烂摊子的特点，应意识到其人缘往往可能不如“好人型”干部，那么民主测评就应避免简单地“一刀切”，而有必要结合具体情况扩大调查范围和调查深度，尤其是针对那些敢于担当、出类拔萃却为人言所囿而呼声不高的干部，更应结合具体业绩和行为取向综合判断，只要确定是好干部，就应大胆发现、使用。再次，强调绩效考评的民主性固然在于确保干部服务行为能落到实处，但针对“狮子型”干部雷厉风行、鲜明的个性，应意识到完全地以票数决定测评结果存在不合理之处，很可能因为部分人情感上的“不喜欢”而忽略客观业绩和贡献。这就需要进一步健全干部考核评价机制和人才保护机制，既选出民众真正认可的好干部，又不为绝对的票数所局限。可在广泛调研民意的基础上，结合整体行为过程判断干部的价值取向和具体贡献，让真抓实干、敢作敢为的“狮子型”干部有适于展现自身抱负、干事创业的平台。

　　（三）净化政治生态，营造宽松的制度环境

　　如上所述，“狮子型”干部的行事过程不免触及某些个人或团体的利益、有违部分人群的意愿而招致不满甚至报复，其大刀阔斧、敢想敢干的作风态度也难免因为动作“过猛”而对群众造成“误伤”。若简单地“一票否决”将很容易错失人才，这就需要净化组织政治生态，积极营造一个激励干事、包容失误、鼓励担当的制度环境。一是在强化权责