员工越轨创新研究综述与展望/邓艳芳 　

　　第二，给予员工适当的创新自由。黄玮等人认为，领导者可以给予员工适当的空余时间，平衡其越轨创新与正规创新之间的时间比重、资源投入比例等。［1］在这个过程中，适度原则是尤为重要的。一方面，领导者不能放任员工的越轨创新；另一方面，也不要过于限制和控制越轨创新。员工实施越轨创新并不是一时兴起，而是在其深度了解该领域发展趋势后对事物和问题的有价值思考，因此，领导者不能打击其创新积极性，而是应对其实施引导。

　　第三，设立专项基金。Yaser认为，想要在组织内完全禁止越轨创新是不现实的，因此，面对组织内存在的越轨创新，领导者可设立专门的资助基金，使越轨创新正规化，实现提升创新绩效的目标。

　　第四，给予越轨创新积极反馈。越轨创新属于角色外行为，是员工出于提升组织绩效目的的主动性行为。领导者基于激励效应，不管员工越轨创新的结果如何，都应给予其积极、合理的反馈，对员工的利他性努力进行奖励。

　　五、研究展望

　　虽然早在20世纪60年代越轨创新就已被提出，但30年后才引起了学者们的广泛关注，而直到近两年中国才开始出现相关研究。整体来说，该领域研究还处于起步阶段，相关文献较为有限。随着组织内外部环境越来越复杂，规章制度的约束力也呈衰弱之势，因此出现了越来越多的越轨创新，需要管理者对此概念进行深入理解。现有研究主要集中在越轨创新的内涵、测量、影响因素与作用机制方面，在此基础上，越轨创新依然存在着较大的扩展空间。

　　首先，需要形成关于越轨创新内涵与测量方法的共识。学者们对越轨创新的内涵还存在着差异性认知，测量方法也各有侧重，无法实现对越轨创新的准确性研究，需要进一步改善与修正。

　　其次，越轨创新影响因素的深入研究。现有文献主要从个体、组织、领导者等层面分析了影响越轨创新的因素，未来研究过程中可将研究变量更加细化，比如引入团队情境、增加领导风格的影响等。大部分研究主要讨论的是如何激发越轨创新，并未对阻抑越轨创新进行论述，在未来的研究过程中，可兼顾促进性前因和抑制性前因的研究，做到全面分析。

　　再次，越轨创新的影响与作用研究需要扩展。越轨创新对个人与组织均产生着双重影响，需要细化研究。比如，进行越轨创新的员工的其他行为和态度是否会发生转变；越轨创新过程中是否受组织文化、组织认同感等调节因素的影响等。

　　最后，加强本土化越轨创新研究。中国文化具有高权力距离、中庸倾向、集体主义的特点，这与西方文化具有显著差异。因此，中国学者要加强本土化研究，提升测量工具与中国文化的匹配性，在本土化组织情境下对越轨创新的前因、结果等进行分析。

　　

　　参考文献：

　　［1］黄玮，项国鹏，杜运周，等.越轨创新与个体创新绩效的关系研究：地位和创造力的联合调节作用［J］.南开管理评论，2017（1）：143-154.

　　责任编辑 介明菊  

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