员工越轨创新研究综述与展望/邓艳芳 　

　　（二）越轨创新的测量

　　学术界对越轨创新的概念界定不同，在此基础上也就形成了不同的测量方式。Augsdorfer等人虽然较早地进行了越轨创新研究，但其更多的是在理论层面进行论述，缺乏实证研究。从Criscuolo开始，越轨创新进入实证研究阶段。Criscuolo等人编制了越轨创新量表，他们认为越轨创新属于一种角色外行为，是为了寻找潜在价值的一种地下研发。基于此，他们编制了包含6个题项的测量表。以Lin为代表的学者强调越轨创新的违背规范与命令，认为越轨创新是有时间条件的，一般在停止研发命令发出后的两个月内进行测量才有意义。以此为基础，他们编制了包含9个题项的越轨创新量表。两个量表的具体内容见表2。

　

　　

　　中国近两年才开始出现越轨创新研究，很多研究也是借鉴了西方的现有成果。但考虑到中国与西方的文化差异，编制越轨创新的本土化量表显得很有必要。

　　二、越轨创新的前因变量

　　（一）组织变量

　　为应对环境、任务和员工的多元化，很多组织采取程序化管理模式，但这在提升组织运行效率的同时使得创新受到影响。Globocnik等人认为流程化管理能够保障可控性，使得员工创意方向、创新数量与组织需求之间实现一致性。但标准化管理与创新的不确定性本身就存在着矛盾，为适应组织发展和需要的创新可能与创新本身的特征相悖，进而降低创新效能。从这个角度来说，正规流程与组织制度是对灵活性和创造性的一种“扼杀”，降低了创新的深度与广度。然而，如果员工具有很强的自主性，或者员工具有高水平的创新型人格特质，具有较高的冒险与风险意识，就不会放弃自身的创新观点与思维，但其创意上报后，或者要经过长期审核，或者被领导压制，从而降低创新效率。越轨创新省去了中间环节，因此被很多员工实施。

　　组织内资源的有限性也成为创新障碍，这催生了越轨创新。Mainemelis以紧张理论为基础，论述了有限组织资源与越轨创新之间的关系。他认为，员工在组织鼓励下产生了各种创新观点，但鉴于有限的资源，组织并不能将所有创新观点都付诸实践，此时就产生了结构性紧张，这种情境就蕴含着越轨创新的可能性。组织的这种选择性执行规范虽然基于组织需求，但如果不能有效地向员工做出解释和说明，就会在一定程度上引发员工不满。越是将创新关注度置于管理层命令之上的员工，也就越容易出现越轨创新行为。

　　（二）个体变量

　　人格特质对个体行为具有重要影响，众多学者从人格特质出发对越轨创新进行了研究，其中最为著名的是Augsdorfer等人的研究。20世纪90年代，他们通过定性分析来探究越轨创新员工的性格特征。经过近20年的积累，他们再次对越轨创新者的性格特征进行了分析，并且利用员工人格特质来预测其越轨创新行为。

　　人格特质涵盖了性格、能力、心理等诸多方面，能够较为清晰地描述个体与行为之间的关系。五大人格特质与越轨创新都存在着密切联系。按照Mccrae等人的观点，具有神经质特质的员工往往自我效能感较低，具有宜人性特质的员工则愿意同他人构建良好关系，这两种类型的员工都具有较强的风险规避性，因此其实施创新行为