领导工作内卷化的表现及突破进路/孙维维

　　（二）领导工作中的“彼得原理”困境

　　“彼得原理”是由美国学者劳伦斯•彼得提出的，他针对社会上存在的那些平庸无能的组织领导者进行分析和研究，得出结论“在实行等级制度的组织中，每个组织成员都会晋升到他所不能胜任的那一级”，即“彼得原理”。“彼得原理”假定组织为寻求长期快速发展，必然会将那些出色胜任本职工作的人员提升至上一级，以便其发挥更大的作用，为组织做出更大的贡献。但是，很多时候事实并非如此，被提升后的领导者反而表现出能力不足，完全不能胜任比原来高一级的工作岗位。以此类推，每个人终将会被提拔到其所完全不能胜任的工作岗位上去，这时他对组织的贡献就会减少，甚至会阻碍组织的发展。因此可以推论，真正维持并推动组织发展的人，是那些还没有被提拔到其无力胜任的那一级岗位的人。基于此，“彼得原理”认为具有金字塔结构的等级制组织是最有效率的组织，因为等级制限制了人员的晋升，使其停留在能够充分胜任的工作岗位上。组织因为某些原因，没有选择对外扩展，但是为迎合新的发展机遇，推进组织更快地发展，领导者必然会选择提拔那些出色完成本职工作的人。那么，依据“彼得原理”，被提拔后的人可能因无法适应高一级岗位的工作而造成组织发展滞后。这是另一种形式的领导工作内卷化现象。

　　以现代的视角反观“彼得原理”，其仍然有着重要的理论和实践价值。在现代，“彼得原理”所描述的现象仍然存在，但是谋求晋升是每个人付出努力后所应得的结果，是组织回馈成员做出突出贡献的重要激励方式。因此，领导者该如何提拔那些为组织做出突出贡献的人，避免出现“彼得原理”所描述的困境，就成为一个亟待解决的问题。基于新时代的发展机遇，以新型领导方式突破“彼得原理”困境成为解决现实问题的一种尝试。

　　（三）领导工作中的边际收益递减效应

　　黄宗智在探讨华北小农经济与社会变迁关系时，描绘了内卷化的场景：“大农场得以就农场的需要变化而多雇或解雇劳力，家庭式农场则不具备相似的弹性。从相对劳力而言，面积太小的家庭农场无法解雇多余的劳力，面对剩余劳力的存在和劳力的不能充分使用而无能为力。在生计的压力下，这类农场在单位面积上投入的劳力，远远比使用雇佣劳力的大农场为多。这种劳力集约化的程度可以远远超过边际报酬递减的地步。”［1］黄宗智首次通过边际效益递减的标准来界定内卷化的边界，即只要以劳动边际收益递减为代价来维系的劳动投入吸纳就是一个内卷化过程。基于此，在领导工作中，当出现组织内劳动力过剩的情况时，为吸纳劳动投入而导致的劳动边际收益递减，即构成领导工作内卷化的一种表现形式。如果一个组织所能够吸纳的劳力在某一特定值，在其他要素不变的情况下，劳力的增加小于这一特定值时，组织的劳动边际收益是增加的；当劳力持续投入而高于这一特定值时，组织的劳动边际收益呈现递减效应，这时就构成了领导工作的内卷化。

　　因此，领导者在领导活动中要着重关注某一因素的持续变化，当劳力不断增加时