“90后”员工行为特征分析与管理策略/房志永 于 淼

　　（二）尊重个性——规划职业发展，及时予以反馈，以满足“90后”员工的自主需要

　　由于“90后”渴求自我个性的彰显，相比于其他代际更关注自己的兴趣爱好、幸福感、满意度与职业发展的结合，但由于经验缺乏，对工作的认识和判断还不够成熟，所以在选择与决定过程中往往会出现偏差。因此，为“90后”员工提供职业发展规划指导，应遵循“最近发展区”的理念，结合个性特点和职业兴趣，设定符合其发展规律的短期目标，激发其梦想和激情，为其规划一条具有挑战性和成就感的职业道路。

　　与此同时，在工作中还应及时对“90后”员工的行为做出反馈，对其所获得的成绩予以正面肯定和鼓励，对其工作中出现的问题也要及时给予耐心指导。此外，在工作中要为他们留出一定的工作自由度，在保障其成长、成才的基础上，为其提供一定的成长空间和发展平台，更大程度地发挥其内在能动性和自主性。

　　（三）营造氛围——建立人际归属，强化心理契约，以满足“90后”员工的关系需要

　　从企业来讲，组织文化是员工成长的土壤，对企业氛围的营造有助于同原本心理契约不稳固的“90后”建立“捆绑”关系，提升他们对团队和组织的归属感，从而降低离职率。渴求尊重、不惧权威、强调平等的“90后”实际上更加渴求关系的稳定与安全。建立不同层面的人际归属，需要领导、同事和下属的共同支持。一方面，要为“90后”员工多提供一些与不同年龄阶段和不同层级同事互动交流的平台，增进不同类型员工之间的了解；另一方面，要避免家长式管理，在沟通过程中可借助“90后”熟悉的沟通工具和沟通方式，多包容倾听，多换位思考。

　　此外，强化心理契约可以设计一些带有企业文化、愿景、理念等有仪式感的组织活动，同时管理者应适当授权，鼓励“90后”员工参与决策，提升他们对企业的满意度，从而进一步满足“90后”员工的关系需要。

 

　　参考文献：

　　［1］马淑婕，陈景秋，王垒.员工离职原因的研究［J］.中国人力资源开发，2003（9）：18-20.

　　［2］吴小云，杨国庆.代际冲突视野下90后员工管理初探［J］.中国人力资源开发，2012（12）：28-32.

　　［3］罗霞，陈维政.自我决定理论与积极组织管理［J］.商业经济与管理，2010（9）：39-43.

　　［4］RYAN R M， DECI E L. Self-determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation， Social Development，and Well-being［J］.American Psychologist，2000，55（1）：68-78.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 介明菊  

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