组织管理中恩惠文化的尺度把握与运用方略/杨 乐

　　借助恩惠文化优化组织氛围，构建积极向上的文化情境，正是希望通过主动的、优先给予的行为而宣扬奉献精神，进而引导组织成员自发地将组织利益置于首位而弱化个人诉求，这也可有效减少行事过程中的矛盾冲突，强化领导者的管控效力。但必须注意的是，行为上的主动给予必须一视同仁，不能仅仅是针对手握权力者的优先给予或帮助，面对基层群众则置之不理，这只会引致给予的变味，即将立足于融合、信任这一诉求基础上的给予、帮扶，异化为纯粹追捧讨好上级的谄媚。一旦如此，对于组织而言，专门关心、额外照顾的行为就会成为讨好上级的手段、崇拜权力的象征，反而加剧整个组织的官僚文化倾向。

　　（五）关切之情的表达必须不同于拉帮结派

　　恩惠文化的关注点始终在于个体亲近感的构筑，以营造更为包容、更有人情味的组织氛围而实现个人工作动力的激发，最终依赖认知完善而自发参与组织工作。在这一过程中，对于他人诉求的重视、难题的关注、应对措施的辅助就是拉近彼此心理距离的关键之举，即需要通过适度的关切行为来体现自我对于他人的帮扶。这也就意味着在恩惠文化塑造过程中，个人尤其是领导者对于他人关切之情的表达必须正派，更确切地说，就是必须跟进事情而关注过程，通过参与其中而赢得对方信赖，将行为的切实发生置于首位，而非为亲近他人而刻意套近乎、攀关系。否则，一旦脱离了切实的行为付出和方向把控，关切之情就只是停留于表面的虚晃一枪，效用则在于刻意笼络人心谋求私利。

　　三、端正初衷、把握尺度，理性运用恩惠文化

　　（一）以氛围优化为目标点

　　正确发挥恩惠文化的柔性管控效力，以平衡制度约束的刚性，就必须明确这一文化情境的塑造所要实现的首要目标，绝非以笼络人心而拉帮结派、服务于自我利益，更非刻意关心、打探他人秘密而寻找制约把柄，而是希望以组织环境氛围的包容化、宽松化、人性化更好地增进成员间关系，以便其深度熟悉彼此，待至共同工作时，就可主动化解相关矛盾冲突，弱化制度强制约束、控制下的压迫感。这也充分表明，理性运用恩惠文化引导员工自发参与组织事务，首先，个人必须端正认知，仅仅将帮扶行为、关爱之心视为增进彼此情感的手段，而非谋求利益甚至权力交换的工具，只有正确把握施以援手的目的，方能避免后续行为的偏离。其次，明确恩惠文化的效力，其虽然是平衡制度强制性约束的必要手段，却不能完全取代规则条款。恩惠文化的最终着力点只能是组织整体氛围的优化，只能是不断的行为感化和精神引领，无法直接干预行为发生，因此，恩惠文化的适用范围是有限且有度的，切忌“施恩”过度而事与愿违。再次，恩惠文化效力的有效发挥也必须依赖于特定的组织氛围，以集体一致的认知不断影响个体，直至彼此思想境界相似，这就只能优先净化外部政治生态，塑造可供参考的正确行事态度与标准，切忌以个人的私下照顾而刻意博取他人尤其是领导的亲近，否则只会引致他人对个体动机的质疑，反而无法拉近员工间的情感距离。

　　（二）以态度引导为切入点

　　通过塑造学习榜样、宣扬奉献精神引导员工明确组织所推崇的行为标准，是文化情境作用于组织管理的主要路径。其不同于制度约束的重要特征就在于，这一柔性的管控行为所主张的是感化与