组织管理中恩惠文化的尺度把握与运用方略/杨 乐

　　可促进成员间协作互助。恩惠文化给予的认可与赞赏，首先影响的就是组织成员的行为方式。在这一文化情境下，身处其中的个体不仅将因为优先索取而被鄙视，更会因为恶意破坏、阻挠他人行为而被责罚，领导者所树立的榜样将彰显奉献精神的可贵。

　　二、恩惠文化运用过程中的尺度把握

　　（一）仁爱之心的运用范围必须理性选择

　　恩惠文化尤其强调对于奉献精神的培育、给予行为的引导，希望通过主动发生的帮助行为而表达上级对下属以及成员之间的关心、关爱之情，进而凸显人治氛围下的柔性管控效力。由于涉及情感上的关注与关爱，甚至可能是超越一般情况下的重点关注，这就不可避免地会涉及行为范围的选择，即来自上级或是员工的关爱之心必须严格限制于公事，坚决避免涉及私事的处理。尤其是上级对下属的照顾，只能就工作而论工作，既不窥探他人隐私，更不涉足员工家事。否则，一旦混淆仁爱之心的运用范围而涉及员工私人之事，反而可能因为干预过度、关心不当而引致新的麻烦与问题，尤其容易被外界质疑生活作风不严肃。此时，恩惠文化的塑造不仅难以发挥人治的柔性管控效力，还会被误解为借由关爱之名打探他人隐私，使对方感觉被监视或被刨根问底，反而事与愿违。

　　（二）照顾之态的表露必须依据具体情形

　　以主动的帮扶之态帮助他人高效解决问题，进而增强彼此的亲近感与熟悉感，最终确保组织目标的高效实现，所实现的管控、引导之法完全不同于制度强制约束下的禁止方式，即恩惠文化将更强调关心、帮助行为下的问题疏通与行为融合，以给予专门的帮助而协助、引导他人完成任务。这就必然涉及资源、机会的额外照顾，且不论这一资源来自组织还是个人，均是被帮助之人的额外享用。这就不可避免地会引致他人资源、机会使用量的减少。若无法清楚把握帮助对象的动机，则很可能被恶意利用而损害个人与组织利益。这也就意味着在帮助他人之时，尤其是领导者对下属施以援手时，必须首先判断对方行为的初衷为何，是致力于组织发展而无计可施，还是谋求个人升迁而希望积累业绩，必须将资源、机会的额外给予严格限制于组织之事、集体之事的解决，坚决避免借由组织资源的额外占用而谋求私利。一旦混淆照顾之态的表露对象而被有心之人误导，则很可能成为投机者的“帮凶”，此时，恩惠文化所宣扬的优先给予行为不仅无法加深彼此的信任感与亲近感，反而成为心术不正者的可乘之机。

　　（三）帮扶行为的实施必须杜绝利益互换

　　恩惠文化的实质就是在于以帮助行为、给予之态而感动他人，使其愿意多交流、多沟通，进而增进彼此间的熟悉感与亲近感，构筑更为紧密的合作关系，最终实现组织目标。其作为平衡“法治”的另一柔性管控手段，对于提升组织人情氛围具有不可替代的效用，但也应理性看到帮助、给予初衷一旦有偏，就会演变为利益的互换，即帮助对方所希望实现的不再是情感距离的拉近，而是他人所特有资源的“回赠”，借由帮助之名而行互换之实。这也就意味着，把握帮扶行为的度就必须关注其行为实施的取向。只有端正态度，以组织利益为重，立足行为的深度融合，才能彻底避免帮助与利益挂钩，也才可有效规避恩惠文化异化为单纯的笼络人心与利益互换。

　　（四）给予优先的态度必须显著