真实型领导对下属职业召唤的影响路径研究/张 明 王竞一

　　透明和信任的上下级互动过程有助于下属感知到真实的、明确的组织目标，并以此明确自身的外在工作动机。基于自我决定理论，在良好的外部环境或组织氛围的调节下，员工的工作动机会由受工作要求制约的外在动机逐渐向自发的内在动机转化，发生外部工作动机的内化过程，因此，真实型领导创造的这种公开透明的组织氛围为外在动机向内在动机的转化创造了条件。员工的内在动机具有高度的可持续性和稳定性，具备自主动机的员工会在工作中积极开拓，找寻工作意义，并依据个人核心价值观实现工作意义和人生目标，从而实现个体的职业召唤。

　　（三）真实型领导通过道德规范影响下属的工作意义

　　在现实生活中找寻、感知以及实现对职业的初心和使命，需要员工自身具备强大的内在动力，以面对现实中的挑战和挫折，并通过自我反思、自我超越，在工作中找寻真实的自我，回归对现实中“真我”的召唤。真实型领导遵照较高的内在道德规范，不畏惧组织内部或外部压力，始终按照个体内在的道德标准和价值观驱动自己的行为。基于社会学习理论，真实型领导积极的道德规范和价值观会对下属产生示范作用，受上级积极行为的感染，下属会模仿并主动调整自身的道德规范和工作价值观，并树立亲社会导向的工作价值观，积极地将个体的工作目标与组织利益、社会价值相结合，为他人、组织贡献和创造价值，为社会和他人创造福祉。发展亲组织和社会动机的工作观也是个体实现职业召唤、找寻工作意义的基本途径之一。

　　与此同时，真实型领导对自身有较高的道德要求，要求自己按照内外一致的道德水准来规范自己的言行，并依据内化道德标准做出决策。真实型领导展现出的表里如一的道德水准使员工更加信服，有助于建立彼此的信任，有助于增强员工的职业安全感，员工会因此而提升对组织的承诺和对工作的价值认同，在本职工作中体验更深层次的意义感。

　　（四）真实型领导通过高质量的互动关系实现工作意义

　　真实型领导具备的平衡信息加工的特征使得领导者能够真诚地听取不同立场的观点，全面了解事情的背景和来源，客观地分析、处理相关数据信息，在决策前征求意见和反馈，并公正地判定问题、做出决策。领导者与下属之间进行的公开、真实的信息沟通有效地增进了领导—成员关系（LMX）的互动质量，高质量的领导—成员互动有助于下属从领导那里获取更多的工作支持、资源及自主权，拥有大量组织支持、资源和自由的员工在工作中便拥有了更多发挥个人才智的空间，会表现得积极投入、不畏挑战、乐于奉献，工作成果也更加具有创新性和创造性。［2］基于JD-R模型的研究框架，工作资源和个体资源的增加会显著影响员工在工作中的投入程度，来源于真实型领导的组织支持和工作资源会显著提升下属的敬业程度，进而增强其工作意义感和目标感。

 

　　参考文献：

　　［1］ DUFFY RD，DIK BJ，STEGER MF．Calling and Work-Related Outcomes： Career Commitment as a Mediator［J］. Jou