家长式领导对员工不道德亲组织行为的影响研究/邵康华 廖纮亿

　　四、实证结果与分析

　　（一）验证性因子分析

　　假设模型（模型1）的拟合度良好（x2=2160.38，df=655；RMSEA=0.09，NFI=0.90，NNFI=0.93，CFI=0.93，IFI=0.94），且各题目的因子负载量都在0.5以上并达到显著水平，表明其有较好的聚合效度。此外，我们构建了3种替代模型。模型2为威权领导、仁慈领导、德行领导合并成一个因子。模型3为除不道德亲组织行为外，其余变量合并为一个因子。模型4为所有变量合并成一个因子。这3种替代模型与观测数据之间的拟合度较差，卡方检验和拟合指数显示假设模型（模型1）与模型2（Δx2=2297.85，p<0.01）、模型3（Δx2=2760.77，p<0.01）及模型4（Δx2=4519.14，p<0.01）之间均有差异显著，表明有较好的区分效度。此假设模型（模型1）为进一步的研究奠定了统计学的基础。

　　（二）共同方法偏差的检验

　　各研究变量的测量都采用被试者自陈形式，可能存在共同方法偏差问题。因此，本研究采用哈门氏单因子检验法（Harmans one factor test）对潜在的共同方法偏差进行检验，分析结果表明，在未旋转情况下提取超过一个主成分，第一个主成分仅解释了总方差变异的28.03%，低于50％的临界值。此外，综合前面验证性因子分析的结果，五个研究变量的概念可以明显区分开来，由此可推估本研究的共同方法偏差问题并不严重。

　　（三）描述性统计与相关分析

　　描述性统计的分析结果表明，威权领导与员工不道德亲组织行为呈显著正相关（r=0.21，p<0.01），德行领导与员工不道德亲组织行为呈显著负相关（r=-0.23，p<0.01），但仁慈领导与员工不道德亲组织行为的正相关却未达显著水平（r=0.01，ns）。尽管相关分析无法确认变量之间的因果关系，但可大概判断变量之间的关联性。

　　（四）假设检验

　　表1呈现层级回归分析的结果，在控制了员工的性别、年龄、学历、工龄和社会期许之后，威权领导对员工不道德亲组织行为有显著的正向影响（模型1：β=0.14，p<0.05），假设1获得支持；仁慈领导对员工不道德亲组织行为有显著的正向影响（模型1：β=0.20，p<0.01），假设2获得支持；德行领导对员工不道德亲组织行为有显著的负向影响（模型1：β=-0.24，p<0.01），假设3获得验证。

　　在调节作用的检验中，威权领导与上下级关系的交互作用对员工不道德亲组织行为有显著的预测作用（模型3：β=0.16，p<0.01），假设4获得支持；德行领导与上下级关系的交互作用对员工不道德亲组织行为有显著的预测作用（模型5：β=-0.13，p<0.05），假设6获得支持；但仁慈领导与上下级关系的交互作用对员工不道德亲组织行为的预测作用却未达显著（模型4：β=-0.04，ns），假设5未获得支持。

　　此外，进一步绘制调节效应图，由图1和图2可知，当上下级关系越好时，威权领导与德行领导对员工不道德亲组织行为的预测作用会越强。这表明了上下级关系具有强化的调节作用。

　　五、研究结论与意义

　　本研究旨在探讨家长式领导这一极具中国文化特色的领导方式对员工不道德