家长式领导对员工不道德亲组织行为的影响研究/邵康华 廖纮亿

　　其次，仁慈领导会对员工的工作与生活给予较多的关心和照顾，这会促使员工表现出感恩图报的心理，倾向于更多地从事组织公民行为或角色外行为以回报领导对自己的施恩行为。拥有高上下级关系的员工对领导更加信任，所以，为了报答领导对他的关心和照顾，会更愿意为了组织利益贡献自己的力量，甚至为了维护组织利益做一些对组织有利但可能违背道德规范的事情。因此，对于拥有高上下级关系的员工而言，仁慈领导对员工不道德亲组织行为的预测作用会更为强烈。根据上述推断，提出假设H5：上下级关系在仁慈领导与员工不道德亲组织行为之间起调节作用；上下级关系越好，仁慈领导对员工不道德亲组织行为的正向影响会越强。

　　再次，德行领导在工作中会表现出较好的伦理操守与道德示范，这会引起员工的认同和效仿，促使员工展现更多符合道德规范的行为。拥有高上下级关系的员工对领导会更加信任，所以，对领导会表现出更多的尊重和敬意，此时，领导的角色示范作用会较强，员工也就容易在工作中认同和效仿领导的道德行为。因此，对于拥有高上下级关系的员工而言，德行领导对员工不道德亲组织行为的预测作用会更为强烈。根据上述推断，提出假设H6：上下级关系在德行领导与员工不道德亲组织行为之间起调节作用；上下级关系越好，德行领导对员工不道德亲组织行为的负向影响会越强。

　　三、研究设计

　　（一）研究样本与数据收集

　　本研究的调查对象主要来自山东省几家大型企业的员工，以电子问卷的形式进行调查，被试者在线上填答完毕后，将问卷直接回传给研究者。为避免存在因果混淆的问题，采用时间间隔策略，在第一个时间段先收集自变量（家长式领导、上下级关系）的数据，间隔两个星期后再发放追踪问卷，测量因变量（不道德亲组织行为）。第一个时间段共发放了400份问卷，回收有效问卷382份。第二个时间段则针对这382位被试者发放追踪问卷，最后回收有效问卷260份，有效回收率为65%。被试者以女性居多，占52.7%；平均年龄为30.22岁；学历以本科居多，占75.4%；平均工龄为5.67年；企业性质以私企居多，占51.9%；企业所属行业以制造业居多，占37.3%。

　　（二）变量测量

　　本研究采用成熟量表以确保问卷的信效度。所有变量的题项使用Likert六点量表计分（1=完全不同意，6=完全同意）。家长式领导的测量采用Cheng等人编制的量表。其中，威权领导9道题，例题如“我的上级领导要求我完全服从他的领导”。仁慈领导11道题，例题如“我的上级领导平常会向我嘘寒问暖”。德行领导6道题，例题如“我的上级领导做人正派，不会假公济私”。三个分量表的Cronbach’s α值分别是0.87、0.92和0.82。上下级关系的测量采用Law等编制的量表，共6道题，例题如“在假日或下班后，我会拜访或联系我的上级领导”。量表的Cronbach’s α值是0.88。不道德亲组织行为的测量采用Umpress、Bingham和Mitchell编制的量表，共6道题，例题如“如果组织需要，我会对公众掩盖损害组织的信息”。量表的Cronbach’s α值是0.86。

　　在控制变量上，本研究对员工的性别、年龄、学历和工龄进行了控制，因为过去研究发现这些个人背景因素与员工的不道德行为有所关