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2019年2月下期

“互联网+”时代核心员工离职创新管理之策/方登科

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:方登科 日期:2019-02-28 10:00:52
通道。针对核心员工的特点,在召回之后依然要保持其原有的薪酬水平和福利待遇。比如,摩托罗拉公司就构建了相对完善的回聘制度,该公司规定,核心员工在半年以内被重新聘用的依然保留工龄,并提供奖励。这种做法增加了对已离职核心员工的吸引力。具体来说,离职核心员工回流通道的创设应从以下几个方面进行。首先,安排离职核心员工参与面试。面试是招聘的关键环节,不管核心员工原本在企业中担任何种职务,都要进行面试,一方面保证公司招聘的公平、公正;另一方面能够增强离职核心员工对待回聘的严肃性,使其对自身重新进行认知与定位。其次,明晰离职核心员工接受回聘的原因。正所谓“好马不吃回头草”,一般情况下离职员工是不会回原有企业的,因此,对接受回聘的核心员工要认真对待,明确其回聘原因,以免造成再次离职。通常情况下,离职核心员工选择回流的原因,或者是新公司不符合其期望,经过比较后选择回原有企业;或者是原有企业的薪酬水平更高;或者是原有企业更能实现人生价值。如果离职核心员工选择回流的原因是薪酬问题,那领导者就需要慎重对待,因为物质化的人很有可能再次因为薪酬而离职,造成资源浪费。再次,了解回流核心员工的期望。核心员工选择回流,其目的是什么?期望是什么?希望企业能够以什么样的态度对待他?需要企业为其提供什么资源或机会?针对回流核心员工的期望,给予其有助于实现生涯规划的资源与工作,使其为企业发展发挥更大的作用。
  (三)营造宽恕组织氛围
  首先,促进回归核心员工对企业的宽恕。对于离职核心员工来说,其在企业中经历了很多,这些情感体验使其与企业之间存在着爱恨交错的特殊感情,其之所以离职也是由于不愉快的体验或者遭遇不公正的对待。核心员工越是珍惜与企业之间的感情,这种不愉快对其伤害也就越深,虽然核心员工在表面上回归了,但内心仍有解不开的结。领导者应对此充分重视,既要弄清核心员工离职的原因,更要倾听回归核心员工的情感诉求,对企业的错误进行检讨与改正,赢得核心员工的再次认可,提升核心员工的忠诚度。
  其次,促进企业对回归核心员工的宽恕。心理学认为,同等的损伤比收益对个体行为的影响更为显著。这对于企业来说同样适用。在离职核心员工回归之后,领导者和其他员工要抛弃打击报复的想法,真诚地接纳核心员工的回归,理解核心员工的行为,提升核心员工的情感感知,激发核心员工的回报感,从而促进其组织公民行为,提升其工作积极性。
 
  责任编辑 于小曼  
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