“互联网+”时代核心员工离职创新管理之策/方登科

　　（二）“互联网+”促使行为驱动转变为价值追求

　　核心员工具有优秀的才能，并且具有明显的工作热情与工作内驱动力。也就是说，这部分人工作的目的超出了经济利益的获取，更多的是一种人生价值的追求。“互联网+”为核心员工实现自我价值创造了良好的机会。虽然核心员工被领导者重视，但很多情况下核心员工是无法充分实现自我的。比如，有的核心技术人员在担任职务后反而受到了约束，有的核心员工与领导者之间缺乏默契，有的核心员工认为自己没有享受到公平的待遇等，出于种种原因，核心员工很可能有离职倾向。互联网这一平台正好为核心员工离职提供了机会，他们可以自由地进行搜索与选择，去那些能够实现其价值的地方。从这个角度来说，“互联网+”促进了核心员工的离职行为。

　　（三）“互联网+”时代离职成为资源优化配置新常态

　　核心员工流失对企业的伤害是严重的，其不仅是人力资源的损失，更是技术、知识、客户、渠道的流失，这对企业形象、信誉都会造成不良影响。核心员工的离职还存在着蝴蝶效应。相关数据显示，一名核心员工离职有可能带动其他三至五名员工的离职，三名以上核心员工离职在未来的半年中可能导致组织10%的员工产生离职行为，这种打击对企业来说是致命的。这虽然会增加企业的人员搜索和人员置换成本，但对于整个行业来说却是人力资源的优化配置。大量人员离职也从侧面说明了企业存在经营或管理问题，但离职行为促进了同行业内其他企业的人员流动，实现了资源合理、优化配置。“互联网+”提高了人与岗位之间的匹配程度，优化了行业生态环境，离职成为资源优化配置的新常态。

　　三、“互联网+”时代核心员工离职创新管理策略

　　（一）构建离职核心员工动态信息跟踪体系

　　大数据是互联网技术带来的重要工具，领导者“互联网+”思维的重要应用就是将大数据作为重要的管理工具。在核心员工离职管理方面，领导者可建立专门的动态信息跟踪系统，及时掌握已离职的核心员工动态。这既能够了解到竞争对手的动态、信息，又能够起到与已离职核心员工维系情感的作用。也就是说，即使核心员工离职了，但他仍可为组织发展做出贡献。因此，领导者要有意识地将这部分人员转变为组织跨界人员或者无边界成员，一方面积极吸收和利用外界资源，另一方面也为后续核心员工回流工作的开展打下良好的基础。许多大企业在这方面取得了突出的成绩，比如，谷歌公司建立了专门的离职人员网站，贝恩咨询公司建立了离职员工生涯发展动态库，麦肯锡公司建立了“麦肯锡校友录”等，从离职员工的工作状况到生活状态，从离职人员的工作表现到其掌握的资源都被一一跟踪与记录，并将其作为企业发展的潜在资源。领导者还要坚持与时俱进，积极利用微博、微信等APP对离职核心员工的情况进行了解，营造一种“核心员工并未离开”的氛围，在一定程度上满足离职核心员工的尊重需求或者潜在需求，构建一种无边界管理的企业生态环境。

　　（二）创设离职核心员工回流绿色通道

　　核心员工的才能与技术依然是被企业需要的，因此，领导者应积极构建核心员工召回机制，通过正常的招聘与培训为核心员工回流创设绿