社会惰性与团队效能的关系研究/汤伟娜 刘 追

　　工作特征：采用王富祥编制的工作特征量表，包括技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性等内容。采用Likert5级量表，数值越大表示工作特征越完善。其中，5个条目为反向题目，数值越小表示工作特征越不完善。在本研究中，量表的内部一致性系数为0.813。

　　团队效能：采用周志成修订的包含13个题项的量表。主要从团队目标的达成情况、完成任务的熟练程度、团队成员满意感等方面进行编制。采用Likert5级量表，数值越大表示团队效能越高。在本研究中，量表的内部一致性系数为0.909。

　　控制变量：为详细了解样本的特征，本研究设计了个人背景信息的初始量表，包括样本的性别、年龄、学历、本单位工作年限、团队规模、企业性质等。

　　四、数据分析及结果

　　研究结果显示，社会惰性与知识整合负相关（r=-0.597，p<0.01），H1得到初步验证；社会惰性与团队效能之间呈显著负相关关系（r=-0.330，p<0.01），H3得到了初步验证；知识整合、工作特征与团队效能存在显著正相关关系（r=0.756，p<0.01；r=0.603，p<0.01），假设H2、H5得到初步验证。

　　运用SPSS23.0对社会惰性与团队效能主效应进行检验，团队效能为因变量，引入社会惰性为自变量，社会惰性的系数是显著的（β=-0.569，p<0.001），说明社会惰性会对团队效能产生显著负影响，即假设H3得到验证。

　　运用SPSS23.0对社会惰性与团队效能主效应进行检验，知识整合为因变量，引入社会惰性为自变量，社会惰性系数是显著的（β=-0.550，p<0.001），说明社会惰性会对知识整合产生显著负影响，即假设H1得到验证。团队效能作为因变量，引入知识整合为自变量，发现知识整合系数是显著的（β=1.379，p<0.001），即假设H2得到验证。团队效能作为因变量，同时引入社会惰性、知识整合为自变量，知识整合系数是显著的（β=1.578，p<0.001），而社会惰性系数的显著性减弱（β=0.299，p<0.05），说明知识整合在社会惰性与团队效能之间产生部分中介效应，即假设H4得到验证。

　　运用SPSS23.0对数据进行回归处理，团队效能为因变量，引入工作特征为自变量，其系数是显著的（β=0.475，p<0.001），说明工作特征对团队效能存在正向影响，即假设H5得到验证。团队效能为因变量，引入社会惰性、工作特征以及社会惰性与工作特征的调节项为自变量，调节项的系数是显著的（β=0.477，p>0.05），说明工作特征在社会惰性与团队效能之间不存在调节作用，即假设H6未得到验证。

　　五、研究结论及启示

　　基于社会交换理论和社会影响理论等构建社会惰性与团队效能的关系路径，通过对国外量表进行修订和应用，并在本土化企业进行调查，经实证分析得出：首先，社会惰性对团队效能产生负影响，这与Ying关于社会惰性负向影响团队效能的观点是一致的。其次，揭示了知识整合在社会惰性与团队效能之间起部分中介作用，即社会惰性对团队效能产生负向影响，有部分作用是间接通过知识整合产生的。再次，工作特征对团队效能产生正向影响，即团队中的工作设计具有挑战性和目标明确性等特性时，能够促进团队效能的实现；此外，工作