精英型员工激励的困境及破解之道/张方昕

　　（一）纵向维度上的梯度激励

　　梯度激励意味着并不只是对“名列前茅”的精英型员工进行激励，凡是进步、成长的员工都被纳入组织激励名单中，形成一种“全员激励”效应。如果激励机制设计忽略了普通员工的存在，就会产生负向的涟漪效应，不仅普通员工会丧失工作动力，长此以往，精英型员工激励也会失去意义，呈现出精英激励困境。基于此，在精英型员工激励机制具体实施过程中，应扩大激励机制的辐射范围，增加普通员工的期望值，提升普通员工的工作内驱动力，破除精英激励困境。具体来说，可按照能力值将员工划分为不同的等级和梯度。比如，10%以内的为A级，10%—25%的为B级，26%—60%的为C级，61%—90%的为D级，其余的为E级。在此基础上，按照每一梯度员工的特点与能力制定差异化的精英型员工激励机制。这种将组织整体层面的精英型员工扩展到各个层级的方式，有利于调动梯度内员工的工作积极性。比如，虽然B级员工整体工作能力弱于A级员工，但只要达到本层级内的奖励标准即可获得相应奖励，这样每一个员工都有力所能及的目标与期望，使得精英型员工激励的传导效应更为显著，从而有利于组织内形成良好的竞争意识与聚合意识。

　　（二）横向维度上的多元激励

　　差异性是普遍存在于员工之间的，即使在同一梯度内，不同的员工也具有各自的特点，因此，激励评价标准也应该注重多元化，避免部门员工的价值被忽视。在设计激励评价标准时，员工的工作技术、道德行为、组织公民行为、建言行为、人际关系等都可纳入绩效评估体系。这样一方面能够发挥各个领域人才的引领作用，提升组织成员的工作激情和体验期望，增强其组织公平感知；另一方面可以促进精英型员工的全面发展，通过激励导向促使索取型员工向付出型员工转变。此外，领导者要完善组织内的沟通机制，将原有的雇佣支配关系转变为合作共赢关系，将员工由被动接受转变为主动参与，及时了解员工的利益诉求和情感需要，站在员工视角制定激励政策，实现奖励标准的多元化和激励的高效化。破除精英激励困境的有效措施就是了解员工的真正需求，获得员工的情感依赖，提升其组织归属感和责任感，这样激励机制才能够收到事半功倍的效果。

　　（三）时间维度上的递延激励

　　时间对于激励来说具有重要意义，既要加强即时激励，又要延续激励效果。首先，注重激励的即时性。激励时机恰当能够更好地实现激励效果。员工在获取工作成就时是最期望得到认可与奖励的，如果组织不能够及时奖励，员工就很容易产生心理落差，降低组织公平感知。其次，加强激励时间的递进性，坚持持续激励。对于不同层级的员工来说，都存在着精英型员工这一学习对象，本层级员工以本层级精英型员工为目标，本层级精英型员工以上一层级精英型员工为目标，不管在什么时候，只要达到了目标，组织就应给予奖励，如果在一定时间内未达到目标，则给予员工相应惩罚，从正反两个方向促进员工进步。再次，强化激励的延续性，保持动态激励。在海底捞，员工连续三个月被评为优秀员工就可成为标兵员工，保持标兵员工称号四个月以上则可成为劳模标兵，相应的工资待遇也会得到提升。这种激励模式使得海底捞员工的工作热情倍增，相互竞争、相互合