企业高管副职内耗的原因及解决之策/阮云胜

　　（二）个性型内耗

　　每个人都是一个独特的社会个体，都有其独特的个性，不同个性的人有着不同的思维方式和行为风格。不同性格的人聚在一个管理团队中，有其建设性的一面，比如有利于彼此间思想的碰撞和交流、取彼之长补己之短、相互学习共同提高等，但也有其破坏性的一面，如会导致互相看不惯、彼此拆台等，最终导致内耗。

　　比如，一个完美型性格的企业副总就很难与粗放型性格的副总和谐共事，而一个急性子性格的企业副总也很难与慢性子性格的副总不发生矛盾和冲突。所以，这种具有对立性性格的领导糅合在一个管理团队里面，其在维持团队和谐团结方面的建设性作用往往抵不过破坏性作用。

　　（三）事务型内耗

　　所谓事务型内耗，指的是在某些具体的、需要多个高管副职相互配合的工作事务中，由于工作开展不顺利，导致高管副职之间发生不愉快而引起的内耗。这种类型的内耗虽然带有一定的偶然性，但在企业的管理实践中也常常发生。［2］系统论告诉我们，任何系统都是由若干个部分组成的，这些部分既相互独立又相互联系。企业作为一个组织系统，由若干个分工明确的职能部门组成，而这若干个职能部门之间不是彼此完全隔绝的，它们在企业整体发展目标的统领下相互联系在一起，必须相互紧密配合，才能顺利完成企业的战略使命。

　　在企业的日常管理工作中，有很多事务需要多个部门的通力协作才能顺利完成，尤其是在一些实施项目制的企业当中，常常需要抽调各个职能部门的人员组成项目团队，甚至需要主管各职能部门的副总经理亲自上阵督导。项目协作中的每一位副总就相当于木桶上的一块木板，由木桶定律可知，项目或工作事务完成得是否顺利，并不取决于管理协调能力最强的那位副总，而是取决于工作能力最弱的那位。即使假设一个企业的所有副总的工作能力相差无几，也不能完全排除由于某位副总偶然的工作疏忽而影响团队整体工作效益的状况发生。在企业管理实践中，这种状况的发生虽然具有一定的偶然性，但也并不少见。譬如，公司产品质量投诉率的上升，就有可能导致销售副总和生产副总在总裁面前相互指责；公司回款率过低，也有可能导致财务副总和销售副总在总裁面前相互争辩。一旦这种状况发生，就易导致副总之间的暗战，从而形成内耗。

　　二、高管副职内耗的治理对策

　　（一）制度设置上要公平合理

　　公平合理是国家法治的精神内核，也是企业制度建设必须坚持的基本原则。企业的一把手必须摒弃人治管理的固有思维，努力建设一套行之有效、公平合理的企业管理制度，用制度来规范、指导管理者和员工的行为，解决高管副职间的冲突和内耗。第一，制定合理的高管副职职位晋升制度。根据企业制度来提拔副职，而不是靠人——企业一把手来决定部属的职