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2018年12月中期
区块链技术在破解国企“职场囚徒”困境中的妙用/程云喜 张凌波 张 伟
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：程云喜 张凌波 张 伟
日期：2018-12-18 16:39:59
| 以后的工作中很难不受裙带关系和人际关系的影响；另一方面，即使高层管理者是通过正规程序晋升上来的，也可能会由于其工作动力的缺失而造成自身责任感和忠诚感的缺失，并倦怠于现有职位，受其影响，部分员工包括一些优秀员工也可能陷入职业倦怠的泥沼。［2］从目前群体倦怠的研究中可以得出，引起职业倦怠的因素主要包括以下几个方面：一是心理特征层面，如个体的心理资本、抗压能力、应对压力的策略等；二是组织制度层面，如组织承诺、组织认同、组织公正感、组织支持等；三是个人因素层面，如年龄、性别、家庭与工作的角色冲突、任期等。从企业管理的实践来看，大多数国企都在较大程度上奉行交易型领导风格，那么在交易型领导风格起主导作用的企业内部，通常都缺乏一种“湿润感”，这种组织中的员工比较缺乏工作的激情、动力和忠诚。受其影响，在国企中，一定比例的普通员工和部分中层管理人员较早地成为“职场囚徒”。另外，还客观存在着高管与普通职工之间工资和福利待遇悬殊的情况，受不公正情绪的影响，部分员工很容易滋生无可奈何、苟且偷生等心理问题，长此以往，就会逐步陷入“职场囚徒”的沼泽。
（二）从博弈论视角分析国企“职场囚徒”诱发机制
博弈的局中人企业和员工均为“经济人”，趋利避害是双方惯常的首选原则，即企业选择信任、员工选择合作都是基于自身利益最大化的考虑。假定企业选择信任策略获得的全部利益为Φg，选择不信任（维持现状）策略时获得的利益为Φn，△cn表示企业选择不信任策略（维持现状）时可能增加的成本，△cg表示企业选择信任策略时可能增加的成本。对于追求自身效益最大化的雇员而言，其期望效益不仅包括工资、福利等显性效益，而且包括地位提升、权益受到关注等产生的隐性效益。假定员工选择合作策略的效益为vg，选择不合作策略的效益为vn，从理性上必然有：vg＞vn。这里存在两种情形：一是当Φn＜Φg时，即企业选择不信任的实际收益小于信任的收益所得。如果△cg＞△cn，存在唯一的纳什均衡点（vg，Φg），表示雇员和企业均选择合作和信任策略；如果△cg＜△cn，无论企业是否选择信任策略，雇员的占优战略都是选择合作，即（信任，合作）是这种博弈的唯一均衡解。二是当Φn＞Φg时，即企业选择不信任策略的实际收益大于选择信任与合作策略的收益所得。如果△cg＜△cn，存在唯一的纳什均衡点（vn，Φn），即双方都不再有主动改变自己策略的动力和积极性，（合作，不信任）是该博弈的稳定解。如果△cg＞△cn，无论企业是否选择信任策略，雇员的占优战略都是合作，（合作，不信任）是该博弈的唯一均衡解。这说明在静态博弈时，企业管理者一方占据重要地位。但（合作，不信任）不是帕累托改进的，不能提高整个企业和社会的福利。这也说明在“职场囚徒”产生的萌芽期，企业管理者不公正、不公平的行为是“职场囚徒”形成的基础因素。［3］在完全信息动态博弈时，由于雇员掌握了关于企业的较为完备的信息，因此对自己在博弈中的支付状况就会保持充分的理性。简单说来，当员工了解到企业曾经做过损害员工利益的事情时，员工就会预料这种情形还会发生。这些情况经过发酵，将导致员工选择不合作策略，这成为“职场囚徒”形成的先兆，也是企业人力资源管理陷入僵局和 |