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2018年12月中期

国有企业关键人才核心能力模型构建与应用/金 妍 马生坤

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:金 妍 马生坤 日期:2018-12-18 16:35:42
行归纳的基础上,分成五个等级,对每一项考核指标进行分级考核。同时,根据各类专家人才对企业发展支撑重点的不同,利用专家赋值法确定十项业绩指标不同的赋权标准。各类专家人才在十项考核指标中的赋权标准如表1所示。
  (二)应用于培训大纲的制定
  “四级四类”关键人才核心能力模型,既可以作为较低层次的“四级四类”人才向较高层次的人才晋级时的重要参照,也可以根据考核和选拔结果,用于分析专家人才在能力素质指标维度上的欠缺,在制订培训计划时可以对症下药、按需培训。根据评价标准,利用优秀专家人才和专业领军人才在历年业绩考核中的得分情况,找出两类人才在各个考核项目上的差距。例如,通过对比分,我们发现优秀专家人才与专业领军人才相比,在成果获奖、授权专利、个人荣誉方面存在不足,从而找出优秀专家人才晋级培训需要着重加强的方面。通过进一步比较,我们发现两者之间具体的素质差异主要体现在总结归纳、专业能力、解决问题和个人影响力、带领团队五项指标上。据此,最终确定国网公司级优秀专家人才培训课程内容。
  (三)应用于关键人才的年度考核
  各级各类称号的专家人才选拔是对专家人才在过去很长一段时间内的全部工作结果进行的考核。固定的指标式评价可以较科学地反映人才的客观情况,但专家年度考核则是对专家人才在过去一年工作的考核,属于过程考核。由于时间跨度短,再采用固定的指标式考核,就无法真实地反映相关人才的实际工作情况和年度内的个人成长状况。如果针对成果、论文、专利等方面单独设置维度和积分权重,在实际工作中,专家人才很难达到全部要求。针对这些情况,以关键人才核心能力模型为基础,对考核工作过程进行完善,可以较好地解决这些问题。一是新增过程考核。考察的内容不再是已经完成的项目、论文或成果,而是将新申请的专利、新立项的课题以及参与的学术兼职、研究等也纳入积分项,主要强调关键人才的核心能力素质。二是合并相似积分项。比如,授权专利考察的创新能力与解决问题的能力在成果获奖这个维度中均有体现,论文专著考察的几个能力素质在成果获奖中也有体现,所以完全可以将成果获奖、论文专著与授权专利这样有包含关系的积分项合并。
  面对日益激烈的市场环境,国有企业也难以独善其身,如何在不断变化的经营环境中突出重围,归根结底是人才的发展与使用,尤其是关键人才的发展与使用。对关键人才的管理需要进行细致的分级分类,对不同人才的能力素质也要进行精细测量,形成明确的人才管理标准,如此才能使各级各类人才的识别、选拔、培养及考核管理相得益彰、相互促进,才能从根本上促进国有企业的持续发展。
 
  参考文献:
  [1]何丽君.青年科技领军人才胜任力构成及培养思路[J].科技进步与对策,2015(8):145-149.
  [2]庆海涛,陈媛媛,关琳,等.智库专家胜任力模型构建[J].图书馆论坛,2016(5):34-39.
  (图表详见杂志)
 
  责任编辑 王 娜  
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