国有企业关键人才核心能力模型构建与应用/金 妍 马生坤

　　（一）序列通用能力素质

　　其一，序列通用能力素质包含企业战略和企业文化对关键人才提出的素质要求，强调的是人才对于企业战略目标的理解和融合程度。“四级四类”专家人才体系不是简单地找到人才，而是找到与公司战略相适应、与公司业务相契合的专家人才。

　　其二，序列通用能力素质是指对不同领域的专家提出的通用能力特征，即综合素质。虽然各个领域专业特点不同，所需要的知识和技能也不相同，但是个人的社会角色、自我认知、个人特质、能力等特征是相同的。序列通用能力素质主要包含以下几个方面：言语理解、言语推理、数学运算、资料分析、管理技能、特质素养。

　　（二）专业能力素质

　　专业能力素质主要反映人才从事本专业工作的专业程度，体现出不同类别专家人才之间的差异。专业知识包括专业内基础知识的掌握、运用和对专业发展方向的了解程度。根据岗位的不同，公司内的优秀专家人才需要具备的专业知识包括电力、法律、会计、金融、商务以及多个相关领域的专业知识和技能。高层次的专家人才甚至需要在一个或几个领域内成为复合型专家人才。

　　（三）核心能力素质

　　核心能力素质是区分专家人才与一般员工的主要因素。“四级四类”优秀专家人才选拔的目的是从公司员工队伍中挑选出具有优秀业务能力以及富有创新精神、奉献精神和领导能力的员工作为人才标杆和重点培养对象，并使其在履行与实践企业核心价值观和企业战略中起到带头表率作用。企业对人才的评价往往是基于一些可被评估的、显性的客观表现。对于大型国企而言，人才评价不仅要遵循人才测评工作的科学性，更要在实际工作中考虑人才评价工作的公平性。因此，“四级四类”人才核心能力素质必须是一些可由客观标准观测的、可被量化考察的能力素质。

　　三、关键人才核心能力模型的应用

　　（一）应用于“四级四类”专家人才选拔

　　“四级四类”人才评价体系中包含了三类一级指标，一级指标下又包含了若干二级指标。从指标内容分析，“四级四类”人才选拔评价手段主要有三种：笔试、面试和经历、业绩评价。通过笔试可以考察专家人才的专业知识和序列通用能力素质，包括岗位能力知识、企业文化和战略、综合能力素质。通过面试可以考察专家人才的岗位能力素质。通过经历、业绩评价可以考核专家人才的核心能力素质。

　　1.通用能力素质评价分级标准。选取对企业文化的理解程度、对公司战略的理解程度、语言理解、言语推理等通用类的考核指标，分为五个等级进行分别评价。

　　2.核心能力素质评价方式及经历、业绩分级标准。通过个人履历中的关键经历和业绩分析判断出“四级四类”人才的核心能力素质。个人履历中包含的内容非常丰富。经过专家组分析比对，找出经历、业绩中与核心能力素质关联性最强的十项指标进行考核。十项考核指标包括：成果获奖、授权专利、论文专著、重大项目、标准规程、制度方案、个人荣誉、岗位经验、人才培养、技艺革新。在对核心能力素质项进