国有企业关键人才核心能力模型构建与应用/金 妍 马生坤

国有企业关键人才核心能力模型构建与应用

——以辽宁省电力有限公司“四级四类”人才管理为例

 

　　【摘  要】关键人才是企业价值创造的主要动力源。关键人才的识别、培养、使用和考核对企业的长远发展至关重要。辽宁省电力有限公司将企业关键人才分为国家级、公司级、省公司级、地市公司级四个层级和经营类、管理类、技术类、技能类四个类别，以此为依托构建“四级四类”人才管理体系，对关键人才进行识别、选拔、培养及考核，从而探索出一条适合国有企业关键核心人才管理的有效途径。

　　【关 键 词】国有企业；关键人才；“四级四类”人才；专家人才；核心能力

　　【作者简介】金妍（1975— ），女，国网辽宁省电力有限公司高级经济师，主要研究方向为教育培训与人才管理；马生坤（1979— ），男，国网江苏省电力有限公司高级工程师，主要研究方向为人力资源管理。

　　【基金项目】国家电网公司总部科技项目“适应‘两个一流’的公司人力资源管理量化分析关键技术研究”（项目编号：522201160014）

　　【中图分类号】C939：F272     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2018）35-0028-02

 

　　为响应国家电网总公司人才强企的要求，辽宁省电力有限公司通过搜集“四级四类”人才选拔的相关资料和数据，对当前的人才选拔工作和政策标准以及考核内容采用编码、数据分析等质化与量化相结合的方法进行分析和解读，提取人才胜任力的相关素质词语和考核维度，探索电力企业关键人才的核心能力，并将研究结果导入核心人才的选拔、培养与考核中。

　　一、公司关键人才界定

　　公司关键人才分为国家级、公司级、省公司级、地市公司级四个层级，四个层级同时又分别包含经营类、管理类、技术类和技能类四个类别，并依托公司“四级四类”人才体系进行管理。

　　经营类人才主要覆盖公司各级领导班子成员，由人事部统一任命。管理类人才是在企业生产经营活动中从事具体业务指导、管理和监督工作的人才。技术类人才是在企业生产过程中从事并负责某类技术岗位工作的人才。技能类人才是具有一定知识和技能，在生产、服务等一线岗位上工作的人才。

　　国家级人才是由国务院和国家有关部委组织评选产生、授予“国家级人才”称号的专家人才。公司级人才是由公司统一组织，通过评选、考试等方式选拔产生，授予“公司级人才”称号的专家人才。公司级人才称号有科技领军人才、专业领军人才、优秀专家人才、优秀专家人才后备。省公司级人才是由省公司（直属单位）组织，通过评选、考试等方式选拔产生，授予“省公司级人才”称号的专家人才。省公司级人才称号包括专业领军人才、优秀专家人才和优秀专家人才后备。地市公司级人才是由省公司（直属单位）组织，通过评选、考试等方式选拔产生，授予“地市公司级人才”称号的专家人才。地市公司级人才称号包括优秀专家人才和优秀专家人才后备（见图1）。

　　二、公司关键人才核心能力模型构建

　　关键人才核心能力构建使用胜任力模型构建的方法，采用归纳法获取数据，之后通过