内外激励协同影响员工创新路径研究/姚 燕

　　合理的薪酬结构能够增强外在激励的效果与调节作用，而对“合理”的界定则符合员工的心理需要。首先，坚持适度原则。在实施物质激励时，要注重激励的强度，不能太重，也不能太轻，要能够产生吸引、甄选与磨合的效果，在满足员工心理需要的基础上挑选出与组织核心价值观相一致的员工，并不断提升其创新能力。其次，坚持多频次奖励。相比高强度奖励，多频次奖励对员工的激励效果是更突出的。这是因为高强度总是与高期望、高风险联系在一起的，具有规避风险本能的员工更倾向于保守行为，而多频次的奖励能够使员工不断体验到创新所带来的愉悦感，有助于员工创新工作主动性的提升，因此应以高频次替代高强度奖励。

　　（三）通过工作设计完善提升员工工作意义感知

　　根据上文分析，员工工作意义体验的重要来源是预期与效价两种心理机制的交互影响，因此，在进行工作设计时，可围绕员工主观预期和主观效价进行优化，促进员工工作投入的增加。首先，以效价为基础设定任务目标与工作内容，提升员工的工作价值感知。比如，通过领导授权增强员工的责任感与使命感，扩展工作内容，丰富员工知识、开阔员工眼界等。其次，满足员工的主观预期。员工与组织是一对相互供给的主体，员工为组织付出努力与投入，也需要组织为员工提供相应的反馈，满足员工的心理预期。要保证组织各方的公平与公正，使得工作投入产出比符合员工期望；保障晋升通道的畅通，促进员工正常发展，满足其自我进取需求；要通过情感交流或工作指导给予员工充分的支持，提升其组织支持感知，提高其完成工作任务的主观能动性。

 

　　责任编辑 张小瑞  

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