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2018年12月中期
内外激励协同影响员工创新路径研究/姚 燕
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：姚 燕
日期：2018-12-11 16:16:14
| ，可将工作意义划分为对个人的意义和对组织的意义两种类型。对个人的意义也就是工作对员工的价值，包括报酬、活动水平、变化性、时间结构调整、社会接触、组织地位六个维度；对组织的意义则是员工工作对组织战略目标和其他同事所产生的积极影响。对个人的意义更加偏向外在激励，因此，本研究从组织层面对工作意义进行分析，也就是探究工作意义对组织整体的正向影响力，这也符合心理授权与内在激励的基本逻辑。工作意义与其说是工作自身的价值，倒不如说是员工对工作价值的一种自主感知，因此它具有很强的主观性。信息加工理论认为，工作意义是镶嵌于组织人际交往结构之中的，通过工作意义的充实能够提升员工工作绩效，并达到增强员工社会影响、重塑员工工作激情的效果。美国心理学家维克托?弗鲁姆在其著作《工作与激励》中指出，激励结果是预期（目标达成的期望值）与效价（个体对行为结果的重视程度）之积，期望越高，个体对结果越重视，激励效果越佳。在工作场所中，预期是指投入与产出之间的正比，即通过努力能够实现绩效提升；效价是指员工对绩效提升及附加影响的重视程度，员工越能够体验到工作不仅能够实现自身价值提升更能够为组织、为同事带来积极影响，越有利于预期与效价综合作用机制效用的发挥，越能够激发员工将更多的时间、资源投入工作当中。
按照Amabile的创造力模型，员工创新由创新技能、工作技能、内在动机三部分构成，工作意义感知的提升能够增加员工的工作投入，并分别增强创新能力三因素，实现员工创新绩效的提升。首先，员工在工作中投入更多的时间和精力进行学习与探究，并且不断积累工作经验，是能够完善其知识结构与认知水平的，从而增强员工的工作技能与创新技能，有助于提升其应对困境与挑战的能力与自我效能，提升其工作期望。其次，工作意义感知的增强还能够促进任务使命感的形成与提升，使员工将自我角色提升到一个新的高度，促进员工内在动机和主观效价的增强，对员工创新产生积极作用。
（二）外在激励的调节影响
内在动机的提升是需要契机的，根据有机整合理论的分析，在初始阶段外在激励的作用是更为显著的，当内在动机发挥主导作用时，外在激励依然起着重要的调节作用。按照马斯洛需要层次理论，员工渴望着社交、被尊重和自我价值实现，因此组织、领导者和同事对员工的认同是其重要期望，当员工在组织中的重要性被认可时，能够对其产生深远的激励效果。
创新行为具有高成本和高风险，因此创新往往是伴随着失败的，如果领导者能够为员工提供及时、有效的支持，员工就会体验到很强的组织支持感，就会降低创新的心理风险，而在这个过程中，外在激励则是最重要、最常用的手段之一，能够对工作意义正向影响员工创新产生重要的调节作用。首先，外在激励能够增强员工组织认同。对员工创新行为的物质激励能够起到重要的认同传导作用，使员工借助工作意义提升体验到角色认同与创新趣味，进一步探索与实施创新工作范式，强化工作意义与员工创新之间的正相关关系。其次，外在激励能够提升员工结果预期。外在激励制度向员工传递了组织和领导期望，对员工行为起到了重要的导向作用，对创新的物质激励表明领导者是支持员工创新行为的。这为员工提供了一种机遇，有利于员工创新风险感知的降低，使其 |