职场排斥研究综述与展望/刘 兵 朱叶珊　李 嫄

　　五、评述及展望

　　综上所述，尽管国内外学者对职场排斥的界定、维度与测量、前因变量与结果变量等方面进行了大量研究，并提出了具有一定价值的结论，但因研究对象、研究方法及研究情境等方面的差异，导致研究结论并非完全一致。这为职场排斥的进一步探索提供了方向与空间，结合当前的研究趋势，具体有以下几个方面。

　　（一）加强探索前因变量

　　国内外对于职场排斥的探索目前处于起步阶段，尤其是对前因变量的探讨，仍存在研究“黑箱”问题，仅限于用个人特征、人格特征、组织情境层面的部分因素来解释职场排斥。本文认为，未来的探索应当基于不同的组织情境及个人与组织情境的互动理论，结合排斥发生的三要素，即施加排斥者、受排斥者及组织情境因素，构建不同的人格特质与情境的动态关系，全方位、深层次地探索职场排斥的诱发机理及其影响因素。

　　（二）理论建构结果变量

　　在结果变量的研究上，主要涉及对员工心理状态、员工态度、员工行为三个层次的影响。职场排斥对员工态度产生影响的研究结论已基本趋于一致，但对员工行为影响方面的研究仍存在分歧。Richman和Leary构建了职场排斥内因的多重动机模型，认为被排斥者会同时存在三种类型的动机，包括亲社会动机、反社会动机与回避动机，这些动机之间互相竞争，最强者主导行为，刺激人们最终做出亲社会、反社会或者回避行为。之后，众多学者对受排斥者表现出的不同行为进行了实证分析，但因研究对象、研究方法、情境界定与理论建构等差异，尚未得出一致的结论。未来的研究可以深入探讨职场排斥与行为产生的中介变量及调节变量，并通过寻找新的理论支撑，对职场排斥的作用机理及路径进行深入探析与实证研究。

　　（三）深入开展纵向研究

　　Williams早就提出受排斥者的反应不是静止不变的状态，而是一个动态变化的过程，即可能随着排斥行为发生的时间推进而演化为不同阶段。但现有研究的大部分数据来自横截面的抽样数据，纵向数据支撑明显不足。探索职场排斥程度是否随时间的变化而加深或减弱，以及哪些因素起促进或主导作用，仍是未来值得研究的方向之一。

　　（四）融入本土文化情境

　　职场排斥产生的源头在于员工与领导之间、员工与员工之间是否相互认同、相互契合与相互信任，如个体认同、组织认同、领导追随、文化相适等。中国具有悠久的历史和独特的文化，导致组织内的“圈子文化”、员工的“圈子意识”比较强烈，职场排斥的隐蔽性更加凸显。基于中国特有的文化环境，将“圈内人”或“圈外人”作为探讨背景，分析职场排斥对不同文化背景、不同来源的员工的影响有何异同，将是一个既现实又有意义的课题。

 

　　参考文献：

　　［1］赵秀清，孙彦玲.职场排斥对员工创新行为的影响：知识共享和消极情绪的作用及互动［J］.科技进步与对策，2017（20）：147-153.

　　（图表详见杂志）