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2018年11月中期
职场排斥研究综述与展望/刘 兵 朱叶珊 李 嫄
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：刘 兵 朱叶珊 李 嫄
日期：2018-12-11 15:45:57
| ，即员工在职场中知觉到的来自他人的排挤或忽视对待，被排斥表现包括避免接触、被冷落及需求被忽视等。他认为，职场排斥是典型的主观性知觉判断，即员工是否受到了职场排斥及其程度大小主要取决于受排斥者的主观感受。国外大部分学者认同Ferris等人关于职场排斥的解释，并在此基础上展开了相关研究。国内部分学者认同Ferris等人的观点，另一部分学者基于中国特有的文化背景及职场情境，对职场排斥概念进行了深度挖掘与重新界定。如，李锐解释了中国职场中出现排斥行为的表现及情境；乐嘉昂等基于扎根理论技术，对职场排斥行为的结构进行了质化研究，构建了五维度职场排斥行为体系等。由于职场排斥是学术界的一个较新的概念，虽然众多学者分别从不同角度对职场排斥进行了界定，但并未达到完全一致。对此，本文进行了如下梳理分类（见表1）。
二、职场排斥的维度与测量
目前对于职场排斥的测量，并没有采用完全一致的方法，但通过现有文献的归纳整理，可以发现大量研究是基于量表来开展的，较少采用实验法。国外大部分学者沿用了2008年Ferris等人开发的量表，国内由于独特的文化背景与职场环境，在使用Ferris等人开发的量表进行研究的同时，部分学者基于扎根理论、实验、开放式问卷或自行开发适合中国职场文化的量表来进行研究。同时，国内外开发的量表维度也存在差异，国外使用的量表多为单维度量表，国内较多研究者进行了多维度量表的开发（见表2）。
三、职场排斥的前因变量
职场排斥作为组织中的一种负向行为，虽然正逐渐受到学术界的重视，但当前对职场排斥的内因和动机的探讨仍存在“黑箱”，这也是国内外学者继续深入探讨的主要方向之一。职场排斥作为组织中普遍存在的现象，它可能来自领导、同事，甚至可能来自下属。那么，引发职场排斥的内因和动机是什么呢？根据Williams的观点，引起排斥的因素有三类，分别是被排斥者特征、排斥者特征及发生排斥的环境特征。另外，有学者提到职场排斥的动因由个体内部因素、组织外部因素及具体情境因素组成。本文从个体层次因素与组织情境因素两个层面对前因变量进行了梳理。
（一）个体层次因素
目前，学术界尚未构建起全面的理论模型，难以充分解释各因素的来源与作用机理。蔡宁伟构建了“职场排斥的主要来源和成因模型”，包括个性特质、工作关系及组织情境等。基于施加排斥者角度，Robinson提出伤害对方和保护自我是实施排斥行为的两大动机，Arriaga等总结并阐述了排斥的产生及影响。基于受排斥者角度，Kim等指出，造成职场排斥的因素主要局限于人口统计学特征及人格特征等个人特质。其中，在人口统计学特征方面，皮卉以员工年龄为前因，发现员工年龄越小，对排斥的作用力越大，同时指出工作时间与职场排斥显著相关。在人格特征方面，闫燕燕通过大五人格特质理论，指出宜人性、尽责性、经验开放性显著负向影响职场排斥，神经质则正向影响职场排斥；高源等从社会影响理论角度论证了认知异质性、情感自反性与关系利益负向影响职场排斥。另外，具备某一类人格特征的个体更容易成为被排斥的对象。Wu等提出了弱社会技能、神经质倾向等特质与职场排斥存在显著正向相关关系，薛亦伦等证明了政治技能与职场排斥之间的负相关关系。再者，有学者提到了员工个人能力 |