领导者慧眼识人的难点与焦点/张海燕

　　二、领导者的“识珠”之方

　　（一）善于从平常中看到亮点

　　无论是初期对潜在人才的高效挖掘还是后期对成熟人才的稳定培育，其关键前提都在于个人显著优于他人的能力或技能能被精准发现。如此强调“精准”，正是在于这一个人优势或技能技巧很难通过特定的事件而充分体现，其更多的时候只能隐藏于常规事务的处理过程中。强调平中见奇就是希望领导者能够凭借犀利的眼光，透过“平常”而看到潜在人力资源的“亮点”所在，能够预见到个人优势未来的培育价值。这也就意味着，首先，领导者在观察、考核人才时必须摆脱“特定时段”或“专门事件”的限制，将对个人优势的发掘和独有特质的甄别置于较为长期的日常事务观察中，意识到真正的卓越技能和能力水平绝不会受制于事务本身的限制，不是委以重任、解决难题方能显现，恰恰相反，越是常规的事务，越能在创新解决的过程中凸显不同特质之个体的差异。其次，领导者对于常规事务的评判也应摆脱就结果而论结果的思维限制，认识到想要从常规性事务处理过程中评判个人能力，就必须不局限于“是否成功”这一单一标准，而应代之以“如何做”“有何不同”等判断指标，从对结果的关注转为对解决过程的强调，也只有立足于过程才能发现个人的能力水平和思维活跃性。再次，对于领导者而言，想要真正实现从平常、惯例中看到不同与亮点，就必须同样具备活跃的思维，能够确保自我跟上时代步伐和社会发展趋势，能够确保自我明确当下的社会需求与要求所在，如此，才能定位有价值的亮点为何，才能谈及后期的挖掘与发现，否则，领导者头脑一片空白状态下的行为能力评判将只会流于形式，而难以立足创新的实质进行潜在的价值预测。

　　（二）善于从一贯中看到优点

　　在引导下属共同发展的过程中，对于惯例的适应往往会导致领导者将优秀特质视为理所当然，即在习惯了优秀下属妥善、高效处理事务的过程中，反而更容易忽略其精力的额外付出和行为奉献，而将一切卓越行动视为本就应该如此的常规程序。这就容易导致优秀人才的卓越能力和特殊技能被埋没，进而陷入一直优秀却难以被提拔的困境，长此以往，就会严重打击优秀人才的斗志与激情。这就要求领导者，一是要善于主动突破“一贯性”的禁锢，避免在习惯性行为与感受中形成常规判断，即只看到优秀下属一贯的成功与醒目，却忽略了其每一次行为付出的艰辛与突破，应从一贯优秀中认真评判下属每一次的进步或贡献，只有这样，才能不断感受其能力水平的持续提升。二是要善于透过“一贯性”的结果看到不一样的行为过程，即虽然下属对常规事务的处理总是呈现出相同或相似的结果，但领导者应主动审视每一次处理事务的具体方法和相关流程，从方法中感受下属的行事风格和思维特性，评判其是否属于不安于现状的创新者与实践者。三是要对“一贯性”的做