领导者慧眼识人的难点与焦点/张海燕

　　（三）行为持续性的判断

　　创新的过程必然伴随着不断的尝试与失败，是对自我定式思维的主动突破，更是对自己当前安逸状态的主动放弃，且一次又一次的行为失败还可能影响领导者对自己的评价，进而危及自己未来的发展。这也就意味着愿意创新之人必须首先具备持之以恒的决心和敢于担当的态度，而非抱有投机心理、为成为“人才”而刻意表现出乐于思考的假象。对于领导者而言，在挖掘人才的过程中尤其需要注意对虚假伪装之辈的识别。精准“识珠”的第三步，事实上就是对人才创造性“实质”的把握。领导者应该认识到，仅仅只是想要博得“人才”之名的投机者，其所在乎的不是行为创造性突破的实质，而只是忙于思考探索的表象，其不仅不会把“想”落到实处，更难以实现持续性的实践尝试，更害怕失败后的责任担当。那么，能否在日常工作中始终坚持对常规的发问、对惯例的怀疑，能否在经历一次又一次失败后依然坚持不断改善方法，能否在遭遇否定甚至是个人利益受损后始终不放弃对创新突破初衷的追求，就成为领导者选拔人才、培养人才的关键性指标。若无法看清创新的实质所在，而被思考、发问的假象迷惑，错误地将善于伪装的投机者视为真正的创新型人才，就会导致资源与机遇的浪费，不仅无法实现组织持续发展动力的维系，还会因为领导者识人之误而影响组织整体积极工作氛围的形成。

　　（四）行事作风的把握

　　人才之于组织的效用，不仅仅是行为改善后实现了成果的增加或改善，更强调人才的优秀品质、卓越能力所形成的示范与引领效用，即领导者凭借对人才的培育与重视，在整个组织中形成更为积极、奋发向上、不断突破的工作氛围与行事作风，借力人才队伍的不断扩大而逐渐提升整个组织的员工水平。这也就必然要求领导者所培养的人才必须首先是行事作风端正、品质优良之人，否则，即使其具备活跃的思维、卓越的技能和独到的眼光，能够在具体事务的处理上不断突破，也会因为人处世欠佳、道德品质低下而难以实现与团队的融合和与他人和谐共事。从人才培养的过程来看，其本身也尤其强调良好品质基础上的包容心态和开放思想，否则，在某一具体事件的处理上一旦出现与自我意识不相符的状况，或自我创新观点遭到质疑，心胸狭隘之人就容易首先将其解读为对自我的攻击或质疑，而非就事论事，进而在扭曲的意识形态下改变原本的多维性视角，代之以自我认定的唯一性的处事态度