授权型领导对员工创新行为的影响研究：心理资本和情绪智力的作用/史 烽 安 迪 蔡 翔

　　四、研究结论与讨论

　　（一）结论

　　本文基于SIPT理论和COR理论，对291份员工数据进行层次回归分析，得出以下结论。首先，授权型领导对员工创新行为和心理资本有显著正向作用。其次，心理资本部分中介授权型领导与员工创新行为之间的关系。再次，情绪智力在授权型领导与员工创新行为之间有正向调节作用。具体而言，在低情绪智力下，授权型领导对员工创新行为影响较弱；在高情绪智力下，授权型领导对员工创新行为的影响更强。最后，心理资本的中介作用在情绪智力的整体调节下，对员工创新行为的正向影响不显著。

　　（二）理论贡献

　　第一，本文在一定程度上丰富了员工创新行为的影响因素研究，为后续授权型领导与员工创新行为之间的内在机制提供了解释框架，拓展了SIPT理论和COR理论在领导有效性研究中的应用。

　　第二，本文证实心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用，这有利于更准确地了解授权型领导对员工创新行为的内在“黑箱”。根据SIPT理论，授权型领导向员工传达“充分相信下属能够出色地完成任务”的信念，被员工视为一种重要的社会信息线索，并根据此线索决定如何获取更多利于应对创新风险所需的心理资源（自我效能感、乐观、希望和韧性），即心理资本。当员工的心理资本被授权型领导有效开发时，他们会以乐观心态调动内在积极的心理资源，激发自身产生创新行为。这与沈卫的研究发现一致，即心理资本对创新绩效有积极的促进作用。其次，新近Avey的研究表明，授权型领导是心理资本一个强有力的预测因子。但鲜有学者直接探讨心理资本与授权型领导的直接影响机制。本文从心理过程角度考察授权型领导与员工创新行为之间的作用机制，为其形成过程提供了一个新方向和理论基础。

　　第三，本文首次发现情绪智力能正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系。研究结果表明，情绪智力调节效应显著（b=0.19，p<0.05）。目前以情绪智力作为调节变量的研究相对较少，个别研究对科研压力与工作绩效之间的关系有所涉及，而在领导与员工关系这一领域相对空缺。本文不仅回应了Ashraf和Khan把情绪智力作为调节因子研究的呼吁，为授权型领导在中国情境下的边界条件提供了新的诠释，同时对后续学者从员工情绪智力角度考察领导风格对员工创新行为的影响有重要借鉴意义。

　　（三）管理启示

　　在当今动态化发展的互联网时代，创新已成为企业取得成功的基本源泉与动力支持，员工创新是影响组织绩效的一个关键因素。本文发现授权型领导、心理资本和情绪智力对员工创新行为都有积极促进作用。基于此，可以获得以下实践启示：第一，关于授权型领导的选拔与培训。随着企业竞争压力的持续化，企业应努力营造领导产生授权性的氛围，即通过提升工作意义感、促进员工参与决策、传递对绩效的信息及提供自主权的方式让员工感知领导者对其创新行为的真实支持，进而激发员工的创新意愿。为此，企业一方面需要在招聘甄选