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2018年9月中期

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用/史 烽 安 迪 蔡 翔

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:史 烽 安 迪 蔡 翔 日期:2018-09-18 09:56:27
与结果
  本文的调查对象主要来自广州、山东和浙江三省,为避免存在同源方差问题,采用领导—员工配对方式进行调查。首先,在发放调查问卷前做好问卷配对编码工作;其次,让领导者填写A卷(员工创新行为问卷),问卷A填写完毕后直接回收;再次,根据员工直属上级所填问卷,发放与其对应的配对问卷B(包括授权型领导、心理资本和情绪智力三个部分)。本次研究共发放问卷350份,其中,管理者问卷80份,普通员工问卷270份,平均每位领导者评价3.4位员工。经初步筛选,剔除无效配对问卷后,得到有效问卷291份,问卷有效率为83.14%。其中,男性占50.86%,平均年龄为29.21岁,平均任职年限为3.94,本科及以上学历为85.22%。
  本文的授权型领导、心理资本、情绪智力、员工创新行为四个变量均采用国内外权威期刊广泛使用的成熟量表,先采用标准中英文互译程序,然后根据中国文化情境进行会议讨论,对量表适当调整形成最终问卷,以确保测量具有良好的信效度。
  对假设进行检验,得出如下结果。
  第一,检验主效应。如表1所示,在控制性别、年龄、学历和任职年限后,模型1显示,授权型领导对员工创新行为有正向作用(b=0.50,p<0.001),H1得到验证。
  第二,检验中介效应。第一步,检验自变量(授权型领导)对因变量(员工创新行为)是否存在显著影响,H1已验证成立。第二步,检验自变量(授权型领导)对中介变量(心理资本)是否存在显著影响。模型9显示,授权型领导与心理资本正相关(b=0.56,p<0.001),H2得到验证。第三步,检验自变量(授权型领导)和中介变量(心理资本)对因变量(员工创新行为)的影响。模型2显示,心理资本显著正向影响员工创新行为(b=0.68,p< 0.001),H3得到验证。将授权型领导、心理资本和员工创新行为同时加入回归方程后,模型3显示,授权型领导对员工创新行为的影响减弱(b=0.20,p<0.01),而心理资本对员工创新行为的影响仍然非常显著(b=0.57,p<0.001)。此外,使用重抽样自助法得知心理资本(总效应=0.59,CI95%=0.48,0.68;直接效应=0.23,CI95%=0.12,0.32;间接效应=0.36,CI95%=0.28,0.41,抽样数=2000)部分中介授权型领导与员工创新行为之间的关系,H4得到验证。
  第三,检验调节效应。首先,如表1所示,在控制员工特征变量之后,员工创新行为为因变量,加入授权型领导和情绪智力的交互项乘积,模型5显示,情绪智力对授权型领导与员工创新行为有调节作用(b=0.19,p<0.05)。根据Aiken和West的研究,绘制调节效应关系图(见图2),高情绪智力可正向增强授权型领导对员工创新行为的影响;反之,低情绪智力没有积极作用效果。由此,H5得到验证。同理检验H6,模型6显示情绪智力和心理资本的交互项对员工创新行为没有显著正向影响(b=0.07,ns)。因此,H6未得到验证。
  第四,检验被中介的调节效应。本次检验根据Muller等的建议,主要分为三个步骤。首先,模型5显示授权型领导(b=0.28,p<0.001)及授权型领导与情绪智力交互项(b=0.19,p<0.05)对员工创新行为均有显著正向影响,表明情绪智力在主效应中有调节作用;其次,将心理资本作为因变量,模型8显示授权型领导与心理资本显著正相关(b=0.18,p<0.05),但授权型领导与情绪智力的交互项不显著(b=0.03,ns),表明情绪智力在授权型领导和心理资本之间没有调节作用;再次,模
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