授权型领导对员工创新行为的影响研究：心理资本和情绪智力的作用/史 烽 安 迪 蔡 翔

　　（三）情绪智力的调节作用

　　情绪智力是一种能够识别并评估自己和他人情绪、进行自我管理与情绪利用的社会能力，主要包括自我情绪感知、他人情绪评价、情绪控制和情绪利用。根据COR理论的增值螺旋效应可知，个体拥有的资源越多，扩大资源增量的动机与能力越强。授权型领导的本质是一个社会互动的情感过程，其成功之处在于能够识别下属的情绪状态，根据员工的不同需求传递相应的信息资源，如传递对员工绩效的信心。当授权型领导通过座谈会等透明化方式向员工传递工作意义感并授予员工自主决策权时，情绪智力高的员工因有丰富的情感体验，具备准确感知和评估情绪线索的信息获取优势，从而能够敏锐感知领导对自身积极参与决策的鼓励和支持，并根据领导分配的任务与价值标准有策略地调整自身情绪，展示自身价值，表现出更多组织期望的创新性行为。与之相反，情绪智力低的员工对外界信息的感知敏感度较低，无论是在社会交往还是在决策参与方面，都缺乏一定的权变性。例如，授权型领导传达的促进员工参与决策信息，可能不会引起低情绪智力员工的重视和积极情感体验的产生。由此，本文提出假设H5：情绪智力正向调节授权型领导对员工创新行为的影响，即员工的情绪智力越高，授权型领导对员工创新行为的促进作用越显著。

　　由COR理论可以看出，个体为适应多元化的竞争环境，提高个体核心竞争力，增加自身资源盈余、培育增值螺旋已成为主流趋势。情绪智力高的员工具有更多的盈余资源，在创新过程中遇到障碍时，能有效利用自身资源，准确感知自己与他人的情绪状态，及时调整自己的不良情绪；同时，根据所处环境的变化设定合理的目标，借鉴以往的工作经验，保持积极乐观的信念，将困难挫折进行外部归因，充满希望地展现自我价值，推动创新行为的产生与创新项目的实施。心理资本是心理资源的资本化形式，其有助于员工解决工作中遇到的问题，弥补资源损耗带来的负面影响。心理资本为员工注入工作的激情，激发员工产生创新行为。因此，本文提出假设H6：情绪智力能正向调节心理资本与员工创新行为之间的关系，即员工的情绪智力越高，心理资本对员工创新行为的正向作用越强。

　　（四）被中介的调节作用

　　在前文的图1模型中，授权型领导对员工创新行为有积极影响，心理资本在授权型领导与员工创新行为之间具有中介作用，情绪智力在以上关系中均具有调节效应，且此调节效应由情绪智力对主效应（授权型领导—员工创新行为）及对第二个阶段中介作用（心理资本—员工创新行为）的调节作用共同产生。由此，本文提出假设H7：情绪智力正向调节心理资本在授权型领导与员工创新行为之间的中介作用。

　　三、研究方法