领导评价下属时组织身份与个人身份的冲突及调适/毛胜根

　　三、领导者评价下属时组织身份与个人身份冲突的调适策略

　　（一）寻求领导者组织身份和个人身份认知上的匹配

　　第一，正确认知和把握领导者评价下属时的组织身份和个人身份的关系。就领导者的组织身份而言，领导者是一个组织的代表，其核心职责和任务是通过组织、指挥、协调和控制等手段来制定和践行组织的标准，实现组织的目标和任务。这就规定了领导者对其组织身份的认知以高任务为基础，其评价下属的领导活动以评价标准为导向，只有这样，才能保证领导者对下属评价时公平公正。就领导者的个人身份而言，显示的是作为个体自我的自然属性特征，每个个体都有自己独立的情绪、偏好、能力、动机、态度等独特属性，从而形成自己独特的个性特质。在正式的领导活动中，领导者的行为代表着组织，领导者的活动身份为组织身份，同时，领导者的个人身份不能脱离其组织情境，即领导者是一个具有单位身份的个人。所以，领导者在评价下属的活动中，掺杂个人情感难以避免，但一定是其组织身份支配其个人身份。在非正式活动中，领导者的活动范围为私人场域，其行为代表着个人，所以领导者的活动身份为个人身份，同时，领导者作为一个个体还保留有组织身份特征，在活动中总会或多或少带有组织身份痕迹，但一定是个人身份支配组织身份。只有认清了组织身份和个人身份的关系，才有可能避免两种身份的冲突或把冲突控制在合理的范围内。

　　第二，寻求领导者组织身份和个人身份认知上的匹配，准确定位。如前所述，领导者的组织身份和个人身份的认知有四种情况，分别是低任务低关系、低任务高关系、高任务高关系、高任务低关系。对于其身份认知上的匹配是指领导者的组织身份认知和个人身份认知一致，这样就相应地产生了四种基本匹配模式。例如，领导者对下属的评价属于一种正式的领导活动，作为一个优秀的领导者，其组织身份必须是高任务优先，兼顾关系，在组织身份和个人身份的匹配上，只能选择高任务低关系或高任务高关系这两项。至于是选择高任务低关系还是高任务高关系，这要取决于领导者的评价情境和评价内容。如果是积极型组织氛围环境，人际关系融洽，人与人之间充满信任、包容、相互合作与成全，此时领导者的组织身份和个人身份认知都应该是高任务高关系，其身份冲突就容易避免。相反，如果一个组织的组织氛围非常差，人际关系恶劣，人与人之间充满猜忌、相互诋毁和破坏，领导者在评价下属时，其组织身份和个人身份只能选择高任务低关系。

　　（二）提升领导者的素质和能力

　　第一，提升领导者的心理素质和能力。一个优秀的领导者应该具备良好的个性认知、稳定的情绪和情感、积极而强烈的内在动力、健康的心态等心理素质，为此，领导者应该加强心理学习和训练，切实提升心理素质和能力。领导者要了解自己的人格特质，加强心理学知识的理论学习，掌握解决心理问题的方法、途径和技巧，并在实践中强化心理素质和心理能力。领导者的心理素质和能力提