领导评价下属时组织身份与个人身份的冲突及调适/毛胜根

　　当然，在领导者对下属评价的实践活动中，如果领导者对组织身份和个人身份的认知出现了原则性错误，把组织身份看作是低任务导向，把个人身份看作是低关系导向，那么冲突也会存在。

　　二、领导者评价下属时组织身份与个人身份冲突的成因

　　（一）领导者对组织身份和个人身份的角色规定认知不清，角色领悟有误

　　领导者的组织身份和个人身份有四种选择：低任务低关系、低任务高关系、高任务高关系、高任务低关系。领导者组织身份的四种选择和个人身份的四种选择形成了多种不同的组合。从理论上讲，领导者的组织身份角色规定其必须坚守评价标准，保证评价公平和公正，所以其选择只能是高任务（高任务高关系、高任务低关系）。领导者的个人身份角色决定其有情绪、偏好、能力、动机、态度等独特的自然属性，更加关注情感关系，其评价主观性特点明显，这时其选择只能是高关系（低任务高关系、高任务高关系）。所以，领导者的组织身份和个人身份角色规定性决定了领导者在领导活动中只能是高任务高关系，这样才能使得领导者的组织身份与个人身份不发生冲突。如果领导者对组织身份或个人身份的认知模糊不清，作为组织身份选择了高任务低关系，作为个人身份选择了低任务高关系，那么两者的身份冲突就成为必然。

　　（二）领导者的素质不高和能力不足

　　领导者的素质不高和领导力不足容易导致领导者的个人身份对组织身份产生不利影响，从而导致身份冲突。主要表现在：第一，领导者的政治素养不强，没有大局意识，没有明确的原则和立场，工作责任心缺乏。领导者在评价下属的活动中，没有从战略高度把握组织目标、评价的目的和意义，导致在评价时容易受到个人身份影响。第二，领导者的道德素质不高，把评价活动当作是一种牟利行为，与下属进行利益交换，通过个人的喜好对不听话或没有讨好行为的下属进行打击报复，对与自己亲近的下属进行扶植。第三，领导者的心理素质不高，行为控制能力不强。心理素质不高使得在领导活动中容易受到个人情绪情感因素干扰，行为控制力差导致其在评价活动中容易冲动，做出事与愿违的行为。第四，领导者的业务素质不高，对评价标准、评价指标和评价方法不熟悉、吃不透，从而导致在评价下属时组织身份容易受到个人身份影响，导致组织身份和个人身份冲突。

　　（三）组织的约束性制度不完善

　　领导者组织身份与个人身份冲突，除了领导者的自身因素，外在制度性约束机制不完善也给领导者的组织身份与个人身份冲突提供了空间。首先，领导者的职责规定不明确、约束性不强。如果在制度上没有明确领导者的组织身份角色规定，领导者既可以选择高任务的角色，也可以选择低任务的角色，就可能导致领导者组织身份角色规定选择错误。同时，领导者的职责规定约束性不强可能导致有责不履现象。其次，领导者权力约束制度不完善。领导者权力约束制度不完善可能导致权力的滥用，出现权力寻租现象。在领导者评价下属的活动中，领导者权力滥用表现在对听话的或具有讨好行为的下属给予比实际绩效更高的评价，对与自己关系差或者没有讨好行为的下属给予比实际绩效更低的评价。再次，组织的评价制度不规范。组织的评价制度主