领导者自恋人格特质对员工组织公民行为的双重影响/刘先华

　　从自恋型领导的消极维度来看，自私自利的特点使得自恋型领导不能有效关注员工的工作需求，在一些情况下员工工作缺乏应有的资源支持，其行为失败的概率大大提高，由此产生的利益损失又使得员工的自主性降低。任性的自恋型领导对个人利益是较为在意的，当个人利益受到损失时，甚至会出现攻击性行为。比如，将愤怒情绪指向员工，批判甚至否定员工的工作表现。员工面对来自领导者的质疑、否定时会对自我认知产生一定的影响，怀疑自身的工作能力，无法感受到工作意义，自我效能感降低，最终使得员工的心理授权水平下降。过度敏感的性格特征使得自恋型领导处于一种自我保护的状态，不愿意将自身权力进行下放和分享，以免其他员工对自身权威造成威胁，因此，自恋型领导实施授权的水平是很低的，心理授权感知较低。自恋型领导对员工冷漠、无视的态度也使员工感受不到来自组织的关怀，再次对自身价值产生怀疑。因此，自恋型领导对员工心理授权的负面影响是显著的。

　　从自恋型领导的积极维度来看，魅力展示和愿景规划能够提升员工自我价值和工作意义感知，认为自身从事的工作对组织决策、组织发展具有重要影响，能够起到增强心理授权的作用。自恋型领导的自主特征具有激励性，能够鼓励员工进行挑战性工作。比如，鼓励员工积极进行创新，这些行为会使员工的自我效能感得到强化，有助于员工心理授权提升。因此，自恋型领导对员工心理授权也存在着两方面影响，消极维度削弱心理授权，积极维度强化心理授权。

　　心理授权属于员工内在激励或内在动机，对组织公民存在着良好的预测效果。员工对自身价值和工作意义的强化认知能够促进其形成高度的工作热情，会自主地加大工作投入，产生更多的组织公民行为。员工自我效能感的提升与能力自信是联系在一起的，对自我能力的感知也会激发其组织公民行为。心理授权是高质量领导—员工交换关系的体现，因而具有心理授权的员工会进行较高的组织定位，即自身拥有与其他员工相比更高的决策权和优越感，这种界定会激发员工“自身有义务去奉献组织、帮助他人，通过自身努力能使组织绩效得到提升”等想法，具体行为表现就是组织公民行为。因此，心理授权能够促进组织公民行为，心理授权在自恋特质与组织公民行为关系中起正向调节作用。

　　（三）主动性人格对自恋特质与组织公民行为的调节作用

　　主动性人格是不受情境限制的主动性行为倾向特质。具有主动性人格的个体往往具有以下特征：创新能力、丰富的知识与经验、高度的胜任力、积极情绪、道德行为、组织承诺、愿景与价值追求等。组织公民行为是员工自发性行为，因而受到更多的个人特质影响。基于主动性人格的特征，我们可以把主动性人格作为影响组织公民行为的稳定性变量。具有高主动性人格的员工能积极地对待领导者、同事和工作任务，善于发现问题和解决问题，并不受外部环境的影响。因此，心理授权对高主动性人格员工的影响效果