领导者自恋人格特质对员工组织公民行为的双重影响/刘先华

　　二、领导者自恋人格特质对组织公民行为的双重影响

　　（一）领导者自恋人格特质与组织公民行为

　　社会成员的交往活动从本质上来说是一种交换行为，按照社会交换理论的分析，组织内领导者与员工的交换关系是尤为典型的。当领导者满足了员工的利益诉求和心理需求时，员工的工作满意度、组织归属感和领导认同感都会明显提升，员工会产生较强的意愿实施积极互惠，也就是通过创新行为、提高工作绩效等行为回报领导者和组织，其中组织公民行为就是员工进行回报的一种方式。当领导者未实现员工利益，甚至以辱虐管理等方式破坏员工现有利益、损害员工自尊的情况时，员工就会以消极互惠报复领导者，产生组织报复行为、反生产行为等。

　　自恋型领导任性、虚荣的特点使其很容易情绪冲动，做出打破惯例、攻击他人、自私自利的行为。自恋型领导的利己性促使其产生一系列损害员工利益的行为。比如，命令员工为其服务，获利或成功后抛弃员工于不顾，当行为失败时又归因于下属员工，使员工遭到不公正的待遇。面对自恋型领导者的侵害，员工对工作、领导、组织的热情大幅度降低，导致偷懒、怠工等行为的增加和额外的组织公民行为的减少。在与员工的交换关系中，自恋型领导还表现出过度敏感特点，对员工的行为和反馈进行猜疑，不信任员工，这种孤僻的性格和压抑的交往方式很难与员工形成良好的领导—员工交换关系。以自我为中心的自恋型领导缺乏与员工的感情交流，以冷淡的态度对待员工。这些行为和表现都使得员工产生信任危机感，既得不到领导的信任，也无法信任领导，心理压力增大。但自恋型领导对组织公民行为的影响并不是单一的，因为自恋人格特质还具有正面维度。比如，自恋型领导所展示出的远大抱负能够对员工起到良好的魅力影响和行为激励，使得员工建立自我价值实现和组织愿景达成的一致性关系，从而为实现自我和组织的共同发展而奋斗。此时，员工是愿意付出的，会有意识地提升组织公民行为。综上所述，领导者自恋人格特质或者说自恋型领导对组织公民行为既有促进作用，也有阻碍作用，正面的魅力、自主维度能够激活与推动组织公民行为，而负面的虚荣、自私维度则会降低组织公民行为。

　　（二）心理授权对自恋特质与组织公民行为的调节作用

　　早期的组织授权研究关注点在于实际授权行为，但研究发现，实际授权行为并不能对工作绩效具有良好的预测作用。因此，有学者将研究焦点转移到心理层面。也就是说，领导者的授权行为是否能够起到实际的促进作用是由员工的主观心理认知决定的，当员工感知到领导者授权时，实际的授权才能产生