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2018年6月中期

基于领导—成员交换关系的员工晋升力研究/刘佳鑫

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:刘佳鑫 日期:2018-07-09 18:06:38
且领导力很大程度上依赖于组织成员营造的氛围。[2]回顾学术界关于领导力的研究进程,可以发现员工的角色已经由被动地接受领导者特质并做出反应,渐渐转化为参与或影响领导力产生的过程,即在领导力的三要素(领导者、追随者以及两者关系)中,追随者逐渐发挥出越来越重要的作用。由此可见,下属的追随力已经成为领导力的核心要素,在员工晋升力的考量中也扮演着越来越重要的角色。根据领导者内隐追随理论的观点,下属的追随力表现为效忠和独立思考两个层面,本文就从这两个层面来分析追随力对员工晋升力的驱动作用。
  (一)效忠对员工晋升力的驱动作用
  下属效忠源自组织承诺。员工的忠诚度原本是对组织本身的忠诚,而没有特定的对象。后来有研究者将组织承诺对象界定为整体对象(最高领导)和区域对象(上级领导),将组织承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺,并将情感承诺作为核心要素来研究领导与下属之间的互动关系,主要表现为下属对领导的认同和内化价值观两个方面。Jiang和Cheng将下属效忠的概念界定为下属对领导的一种心理依附,即下属愿意为领导付出额外的努力,甚至为了领导的利益而牺牲个人的利益;同时,他们将下属效忠的维度界定为认同领导、内化价值、业务辅佐、牺牲奉献、绝对服从、主动配合六个方面,其中认同领导、内化价值属于情感基础层面的维度,其他四项则属于角色基础层面的维度。[3]情感基础与角色基础的效忠虽然相互关联,却属于两种不同思维的效忠方式。情感基础源自下属对领导的认同并内化于价值观,进而产生情感依附,因此,下属忠诚度的强弱会受到领导行为是否正直的影响。同时,相比于角色基础,情感基础对于态度型员工的效能(满意度、离职倾向等)影响程度更高。角色基础则源自社会期待,旨在维护社会秩序、组织架构以及工作环境的伦理。由于角色基础与领导期待、组织需求相匹配,因此,角色基础对员工效忠的影响主要体现在工作绩效、角色外行为等关乎组织效能的领域。在组织中,无论是情感基础还是角色基础,都涉及员工绩效的表现,是员工晋升力评价的基础。Gentry和Sosik设计开发了下属效忠的量表,该量表将下属效忠的测量标准分为“谨守分寸”“虚心受教”“贴心关怀”“恪尽职守”“管理辅佐”五大维度,阐述了下属效忠的内涵、行为、优势、风险及其与环境因素的契合程度,并指出下属效忠能够体现追随力的存在方式,是员工晋升力的驱动要素。[4]综合而言,在一个组织中,员工的忠诚度是领导对下属进行分类的重要标准之一,领导会依据下属是否效忠给予信任、资源分配、工作照顾等。另外,员工的忠诚度也是领导进行员工绩效考核、职位晋升等决策的评价指标,对员工晋升力具有正向作用。
  (二)独立思考对员工晋升力的驱动作用
  追随力的另一个层面是独立思考,包含自主性思考和批判性思考两种内涵。具体来说,自主性思考是指不受他人的经验、背景、学识、价值观等的影响而自行做出的分析和判断;而批判性思考则是指基于对既有认知的怀疑、反省、解放、重建的辩证行为,进而做出更为合理的判断。在追随过程中,独立思考能够使员工摆脱领导与组织的束缚,做出正确的判断。然而,尽管员工的独立思考能够保持理性的判断,但若不能将独立思考的成果表达出来,
[1][2][3][4]