应激交互理论视角下员工创新激励约束机制研究/曹晓岚

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：曹晓岚日期：2018-07-09 18:00:19

可能地选拔高情绪智力人才进入组织，把好人才流入端口。其次，领导者应加强组织成员情绪管理和培训。要对组织成员进行抗压训练，提升其抗压能力，特别是应对消极情绪的能力；要加强对组织成员情绪调控能力的培训，提高组织成员转化消极情绪的能力。具体来说，情绪智力提升需要遵循以下几个步骤：一是情绪绘图，即对组织成员应有的情绪进行基本界定；二是情绪诊断，即对组织成员现有的情绪状态进行判断；三是情绪鉴定，即将情绪诊断结果与情绪绘图标准进行对比分析，描述组织成员的情绪智力现有水平；四是情绪导航，即根据组织成员的情绪智力水平进行有针对性的培训、训练、提升，使其不断朝着高情绪智力水平发展；五是建立移情，丰富组织成员情绪管理策略，使其能够应对不同的情境氛围；六是提高社会影响力，使组织成员提升后的情绪智力能对自身行为起到积极影响。将上述过程引入创新行为中，也就是提升组织成员对创新过程中消极情绪的处理与应对能力，发挥创新激励约束机制的正向效用，从而不断提升创新绩效。

　　参考文献：

　　［1］Lazarus R，Folkman S. Stress，Appraisal，and Coping［M］. New York：Springer，1984：186.

　　［2］Ohly S， Fritz C. Work Characteristics，Challenge Appraisal，Creativity and Proactive Behavior： A Multi-level Study ［J］. Journal of Organizational Behavior，2010，31（4）：543-565.

　　［3］Unsworth K L，Clegg C W. Why do Employees Undertake Creative Action［J］. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2010，83 （1）：77-99.

　　责任编辑王惠

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