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2018年6月中期

应激交互理论视角下员工创新激励约束机制研究/曹晓岚

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:曹晓岚 日期:2018-07-09 18:00:19
受消极情绪的影响越少,创新绩效越高。
  四、管理启示
  本研究扩展了组织激励与组织约束的单向作用方式,以平衡和协调的方式对创新激励、创新约束进行综合性思考,以共同促进创新发展。在应激交互理论框架下,本研究将情绪因素与创新激励约束机制相结合,论述了创新激励与创新约束对组织成员产生的积极情绪与消极情绪二元效应,认为创新激励与创新约束会同时阻碍与促进组织成员创新行为,继而影响其创新绩效。
  (一)构建完善的创新激励约束机制
  首先,完善创新激励机制,增强组织成员创新主动性。创新激励手段与方式已被广泛运用,长期激励与短期激励、物质激励与精神激励相结合也成为学术界的共识。本研究认为在丰富创新激励方式的同时,还应注重提升创新激励效果。一方面,组织创新激励内容应与时俱进,关注组织成员工作满意度、幸福感的变化情况,特别是在其物质需求基本得到满足的情况下,要加强其精神激励,比如,为其提供更多的培训机会,丰富其知识储量,为创新打下良好基础。另一方面,加强创新激励的针对性。组织成员的需求具有复杂性,面对不同特质的组织成员,领导者应实施不同的激励策略,比如,对于科技型人才来说,应采取物质型激励、成长型激励和自我实现型激励相结合的措施,而减少或者避免晋升激励,从而不断提升其创新积极性。
  其次,完善创新约束机制,规范创新行为。一要强化创新监督机制,优化创新方式,特别是资源利用方式,提高资源利用率。资源利用效率提升本身就是一种创新过程,通过资源压力刺激组织成员形成发散思维,促进创新绩效提升。二要完善创新工作程序,实现创新各环节信息共享与反馈。这种方式可以减少或避免重复投入,从而有效降低创新风险,并且信息共享也是提升创新效率的有效途径,有利于创新方式的掌握与控制。再次,实现创新激励机制和创新约束机制相融合。激励与约束相互协调才能够促进创新绩效最大化,能避免单一手段的弊端,增强组织成员创新的内驱动力。具体来说,就是在保障创新行为与组织发展相一致的前提下,提高组织成员创新绩效。
  (二)弱化创新激励约束机制的消极影响
  应激交互理论为领导者创新管理提供了新的视角与启示,领导者在注重创新激励约束机制正向作用的同时,也不能忽略其负向影响,特别是给组织成员带来的消极情绪。为此,领导者既要加强创新激励约束机制的构建与完善,又要弱化其负面影响。在领导过程中,领导者应注重积极氛围的营造,使组织成员受到积极情绪的感染,并为组织成员创新提供良好的组织氛围支撑。领导者要建立与组织成员的信任关系,降低创新失败给组织成员带来的潜在损失,避免其产生信任危机感,削弱其消极情绪。这就需要领导者及时有效地与组织成员积极沟通,特别是情感上的交流,要积极实施心理授权,建立领导者与组织成员之间的良性人际关系。领导者还要建立健全创新容错机制,减少组织成员的创新压力,降低由此产生的紧张、焦虑等消极情绪,或者将消极情绪转变为积极情绪,增强组织成员创新动力。
  (三)提升组织成员情绪智力
  情绪智力与创新绩效呈正相关关系,因此,领导者应有意识地提升组织成员的情绪智力。首先,在招聘环节,可通过情绪测试对应聘者进行筛选,尽
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