应激交互理论视角下员工创新激励约束机制研究/曹晓岚

　　二、创新激励与创新约束

　　许多学者认为，创新行为需要外在激励来提升时间控制度和资源利用率，组织激励对成员创新具有促进作用。然而，随着研究的逐渐深化，一些实证研究表明，激励与创新之间的正向关系并不明显，在一定情境下激励还会妨碍创新发展。相反，制度、程序、时间等组织约束机制对组织成员创新的促进作用越来越得到重视。现阶段关于创新约束机制的研究相对较少，学者一般将研究放在组织机构、规章制度、民主监督、岗位责任制、技术程序、审核评估机制等方面，认为应加强组织创新管理，提升创新质量。

　　综上所述，组织激励与组织约束都会对员工创新产生促进与抑制二元效应，为实现二者优劣互补，建立完善的创新激励约束机制显得很有必要。本研究以应激交互理论为基础，从情绪视角对组织激励、组织约束作用于员工创新的路径进行分析，探究组织创新约束机制的二元效应，为领导者创新管理提供借鉴与参考。另外，为简化研究，本研究选取组织激励中的绩效奖励作为创新激励代表，选取组织约束中的时间压力作为创新约束代表，探究创新激励约束机制的作用方式。

　　三、基于应激交互理论的创新激励约束机制作用路径分析

　　（一）创新激励机制情绪路径分析

　　情绪个体基于经验认知、思想行为等对刺激产生的生理和心理反应，分为积极情绪和消极情绪两种类型。在工作情境中，组织成员很容易因领导行为或人际关系而出现情绪反应，这时的反应既可以是积极情绪，也可以是消极情绪，也可能兼具积极与消极两种情绪。从根本上来说，创新激励是促进组织成员创新行为的利益性手段，因此，一般情况下创新激励能够激发组织成员形成积极情绪，这一点已被大量研究证实，如绩效奖励能够增强组织成员自我效能感，从而提升其自我发展和自我管理的内在动机，使其产生希望、开心、满足等积极情绪。另外，创新激励还会在一定程度上引发组织成员的消极情绪。创新激励机制的实施明确了创新行为的价值性，但创新也具有很强的不确定性和风险性，对于组织成员来说，同时面对领导、组织对创新的重视与创新失败后的潜在损失，这种矛盾与压力很容易使其产生紧张、挫折、压抑等消极情绪。这一点也有学者进行了实证研究，CadSby等人经过数据分析指出，创新绩效奖励的不确定性与组织成员的紧张、疲惫情绪呈正相关关系。因此，在组织情境中，创新激励会同时引发组织成员的积极情绪与消极情绪。

　　（二）创新约束机制情绪路径分析

　　作为创新约束重要代表的时间压力，是指缺乏足够时间完成创新工作或者需要增加工作强度尽快实现创新的情境。以往研究认为，时间压力是提升组织成员工作效率的途径之一。Ohly和Fritz等人以工作特征为研究视角对时间压力进行分析，他们将时间压力认定为组织成员面临的挑战性情境之一，认为时间压力能够增强组织成员的工作积极性，促进其自主性行为。［2］近年，相关研究证明时间压力与消