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2018年6月中期

基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究/刘 兵 刘培琪

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:刘 兵 刘培琪 日期:2018-07-09 17:57:14
成工作目标的过程中,员工更倾向于将自身视为组织的一部分,具有更为强烈的责任意识和主人翁意识,心理所有权水平更高。结合前文假设,本文认为,授权型领导通过心理安全感和心理所有权因素影响员工的工作幸福感,并且心理安全感和心理所有权在二者间发挥链式中介作用。因此,本文提出假设H4:心理安全感和心理所有权在授权型领导和员工工作幸福感之间起链式中介作用。
  二、研究方法
  (一)样本收集
  本研究数据来源于北京、天津、河北等地的企业员工,数据收集的具体过程为:研究者将调查问卷发送给不同企业的人力资源管理人员,再由其发送给各部门员工。本研究发放问卷350份,回收326份,删除不完整及不合格问卷后剩余308份,有效率88.0%。在人口统计学变量方面,本研究选取性别、年龄、最高学历和工作年限进行调查,详细情况见表1。
  (二)测量工具
  1.授权型领导。采用Ahearne等在前人研究基础上编制的量表,共12个题项,包含阐明工作意义、鼓励参与决策、相信下属能力、给予工作自主性4个维度。该量表的Cronbach’s α为0.876。
  2.心理安全感。采用李宁等编制的量表,共包含5个题项,如“我可以自由表达自己的想法”等。该量表的Cronbach’s α为0.871。
  3.心理所有权。采用Van等编制的量表,共包含7个题项,如“我深深觉得这个组织是属于我的”,“大部分为这个组织工作的人感觉这个组织是属于他们的”等。该量表的Cronbach’s α为0.870。
  4.工作幸福感。采用Zheng等开发的员工幸福感量表中的工作幸福感部分,共包含6个题项,如“我在当前工作中能够体会到较高水平的满足感”等。该量表的Cronbach’s α为0.900。
  三、数据分析与研究结果
  (一)共同方法偏差检验
  本研究采用Harman单因素检验,结果显示未旋转的首个因子解释了总变异量的36.35%,说明共同方法偏差问题处于可控水平。
  (二)区别效度检验
  本研究对授权型领导、心理安全感、心理所有权和工作幸福感4个概念,分别构建了四因子、三因子、二因子和单因子模型,以检验各模型的测量效度。结果显示,四因子模型的拟合度最优,且各项指标均符合要求,说明本研究各变量间具有良好的区分效度。
  (三)描述性统计分析
  各变量的描述性统计如表2所示。从表2中可知,授权型领导、心理安全感、心理所有权与工作幸福感两两之间均显著正相关。
  (四)假设检验
  本研究采用层级回归和Process置信区间宏程序相结合对研究假设进行检验,表3为回归分析结果。由M6可知,授权型领导对工作幸福感具有显著促进作用(M6,β=0.615,p<0.001),H1得到支持。由M2和M4可知,授权型领导对心理安全感和心理所有权具有显著促进作用(M2,β=0.560,p<0.001)(M4,β=0.565,p<0.001),加入心理安全感和心理所有权后中介效应均显著(M7,β=0.209,p<0.001)(M8,β=0.283,p<0.001),并且授权型领导的回归系数均降低(0.498<0.615,p<0.001)(0.455<0.615,p<0.001)。由此可知,心理安全感和心理所有权部分中介授权型领导与员工工作幸福感关系,H2、H3得到支持。
  尽管传统的三步法得到研究者的广泛应用,但此方法近年在学
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