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2018年6月中期

基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究/刘 兵 刘培琪

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:刘 兵 刘培琪 日期:2018-07-09 17:57:14
下属感受到较强烈的尊重感和归属感。心理需求的满足有助于个体产生较为强烈的内在动机,使其有更强烈的意愿对自身工作进行付出,同时也使其更易体会到工作过程中的乐趣,获得更高水平的自我实现感,进而对工作整体状况产生更好体验。基于此,本文提出假设H1:授权型领导正向影响员工工作幸福感。
  (二)心理安全感的中介作用
  心理安全感是个体对于自身在组织中的身份地位是否因自身的语言行为而受影响的一种安全感知。陈国权等认为,领导的授权行为有利于营造开放和谐的氛围,构建上下级信任关系,使员工的安全感知更为强烈。[5]此外,张军成的研究也发现心理安全感是探寻领导行为影响员工积极行为的重要心理机制。[6]授权型领导通过一系列领导行为向员工传递安全、公平等信息,这有助于员工对人际关系、工作环境形成友好和谐的体验,促进其安全感、归属感等心理需求的满足,使其认为自身的语言和行为不会产生不利影响,对自身在组织中的发展状况产生较为积极的认知。心理安全感的提升有助于员工消除顾虑,使其不必担心自身的地位和形象因自身的语言和行为而受到威胁,进而使其为实现工作目标而努力,积极与周围同事进行沟通,主动解决工作中的困难,使得自身工作更为充实,对工作的各个方面具有较为满意的体验,同时具有更高水平的成就感和自我实现感。因此,本研究认为授权型领导的授权、给予员工工作自主权、帮助员工认识工作价值等行为有助于提升员工的心理安全感,进而使得员工的工作幸福感更为强烈。基于此,本文提出假设H2:心理安全感在授权型领导和员工工作幸福感之间起中介作用。
  (三)心理所有权的中介作用
  郑晓明等指出,心理所有权的产生源自正式所有权,用以表示个体认为某一客体归自己所有的一种心理状态,对于个体角色外行为的产生具有重要影响。[7]在日常管理中,授权型领导通过给予员工较大的自主权,为员工提供参与决策的机会,增强员工对其工作价值的认识,帮助员工清除实现目标的障碍,以及相信员工具有完成任务的能力等方式,向员工传递积极的信息,以使其增强对组织的责任感,使其更为积极地完成工作,进而有效地提升其与组织的密切程度。换言之,授权型领导的领导行为有助于增强员工的自信心,同时对员工产生高水平的归属感具有促进作用,员工与组织之间的关系随之更为密切,心理所有权水平也将在一定程度上得以提升。赵建彬等的研究发现,心理所有权的提升会使员工具有较强的责任感和主人翁意识,进而激发员工产生维护组织利益、为组织投入等行为。[8]心理所有权的提升意味着员工倾向于认为组织是自己的,自身与组织具有密切关系,从而更容易体验到工作的意义,能够充分认识到自身的价值,对于工作的整体体验和认可度也会增加。基于此,本文提出假设H3:心理所有权在授权型领导和员工工作幸福感间起中介作用。
  员工心理安全感的提升意味着员工认为自身处于较为安全、相互信任的工作环境中,不会因自身的某些行为影响职业发展和个人形象等,从而更为积极地表达自身看法,主动寻求方法解决工作中的问题,主动与周围的同事进行沟通,构建更为和谐友好的人际关系。换言之,在组织情境中,个体安全的心理状态有助于员工对自身工作产生积极态度,增进员工与组织的密切关系,在完
[1][2][3][4][5]