三元家长式领导模式下员工创新行为研究/钟琳莉

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：钟琳莉日期：2018-06-07 17:08:10

强的自主性、主动性。心理授权是提升员工工作主动性的内在动机，但同时也受到领导方式的影响，因此，创新行为是领导方式与心理授权共同作用的结果，或者说，心理授权在领导方式与员工创新行为关系中起调节作用。在威权领导方式下，员工更多的是对领导命令的服从，得不到独立工作的机会，使其自我效能感不能有效提升，也不会体验到自身工作对组织发展的意义，工作自主性也会降低，即威权领导弱化员工心理授权，抑制其创新行为。在仁慈领导和德行领导方式下，员工对工作影响力、工作意义的感知是更为明显的，自我效能和工作自主性也会随之提升。也就是说，仁慈领导和德行领导能够增强员工心理授权，继而提升其创新行为。

　　三、管理启示

　　根据上文论述，三元家长式领导会通过心理授权对员工创新行为产生作用，即威权领导会降低创新水平，其他维度领导方式会提升创新水平。为此，提高创新绩效需要领导者实施正确的领导策略，加强心理授权。

　　（一）领导策略调整

　　1.加强仁慈领导与德行领导。领导者应积极实施仁慈领导，从工作和生活上给予员工帮助与支持，领导者要与员工进行情感交流，切实了解员工诉求，并在此基础上尽量满足员工所想、所急。特别是在创新方面，领导者要持宽容的态度，激发员工的创新热情。建立创新容错机制，减少创新失败对员工的负面影响，使其大胆创新。领导者还要提升自我素质，提高道德品质和道德行为，为员工树立良好的道德榜样。领导者要使员工对道德行为产生认同与感知，从而促进其效仿、学习行为，这是员工创新的重要基础。不管是仁慈领导还是德行领导，都需要领导者自身树立服务意识和公正意识，增强领导行为与组织愿景的匹配性。领导者要意识到自身行为对员工创新行为的重要影响，以此为基础有意识地引导员工形成创新意识，实施创新行为，提升创新绩效。

　　2.减少威权领导。威权领导造成领导者与员工之间的交流不畅，阻碍高质量领导—成员交换关系的形成，降低了员工心理授权和创新动机。因此，减少威权领导成为社会与组织发展的一种趋势。领导者应该认识到威权行为的损害性，及时摒弃忽视员工需求、轻视员工能力、打击员工积极性的行为，将员工有效纳入公共决策过程中，保持与增强组织发展活力。领导者在与员工交流过程中还要注重以诚相待，新型社会关系要求领导者在管理过程中保持信息公开透明，以公平、平等的态度对待员工，这样既可以减轻员工的心理压力，又会增强员工行为的主动性，促使其积极创新。

　　3.注重领导方式之间的交互合作。威权、仁慈、德行三种领导方式集于某一领导的现象是很难出现的，大部分领导者体现出两种领导方式，具体是哪两种方式是由领导者人格特质决定的。领导者虽然没有选择权，但可以有意识地进行调整，通过领导方式的创新对员工创新行为产生影响。根据上文分析，高仁慈领导与低威权领导、高德行领导与低威权领导、高仁慈领导与高德行领导的交互作用对创新行为具有显著正向影响，因此，领导者要形成积极的领导方式组合。比如，具有仁慈和威权两种特质的领导者要提升仁慈领导水平，降低威权领导水平，在规范员工行为的基础上进行施恩行为，提升员工积极行为；具有仁慈和德行两种特质的领导者要注重两方面的同时提升，以恩感人、以德服人，为员工

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