三元家长式领导模式下员工创新行为研究/钟琳莉

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：钟琳莉日期：2018-06-07 17:08:10

平威权领导和高水平仁慈领导交互作用时，员工为了报答领导者的关怀而产生创新意识，但又惧怕行为失败后的惩罚，因此更多地倾向于本职工作的完成，实际的创新行为并不显著。当低水平威权领导和高水平仁慈领导交互作用时，员工更多地感受到领导者的鼓励与包容，实际的创新行为也会增加。当高水平威权领导和低水平仁慈领导交互作用时，员工会严格执行领导决定，创新动机明显降低。当低水平威权领导和低水平仁慈领导交互作用时，员工受到的抑制较弱，但为回报领导者而实施创新的动机也较弱，创新水平也不高。二是威权领导与德行领导交互影响。这种影响方式也会由于特质强弱产生不同的影响效果。当威权特质占据主导地位时，员工受德行领导的影响虽然会展现出一定水平的模仿行为和创新活动，但惮于高绩效要求和严惩罚状况，还是将大部分精力用于完成本职任务，不利于创新实施。当德行特质占据主导地位时，员工的模仿频率更高，创新行为也更多。当两种特质水平相当时，即高威权、高德行状态下员工受到严格限制，低威权、低德行状态下员工处于放任自由状态，这两种状况下员工出于自身利益的考虑，创新动机均不高。三是仁慈领导与德行领导交互影响。高水平仁慈领导与高水平德行领导方式下，员工受到仁德并济的待遇，此时员工既得到了领导者的帮助，又能感受到来自领导者的人格魅力，员工会呈现出高度的回报感，在完成本职工作的基础上会展现出高质量的角色外行为，创新的动机、条件、空间都得到了大大的提升与完善。高水平仁慈与低水平德行领导方式下，员工能够受到来自领导者的帮助，但出于道德水平的考虑，员工会出现“即使创新成功也不会得到公平对待”的顾虑，心理上的不安也影响着创新绩效。低水平仁慈与高水平德行领导模式下，对领导者德行的崇拜很有可能激发员工的创新行为，但也很有可能缺乏必要的情感支撑，这时员工的创新行为水平也不会明显提升。低水平仁慈与低水平德行领导模式下，员工既没有领导者的支持，也受不到道德感染，创新行为处于低水平。

　　（二）三元家长式领导对员工创新行为的间接影响

　　1.家长式领导对员工创新行为的间接影响是通过心理授权实现的。威权领导不愿意实施授权行为，并且领导者为确保其权威地位会刻意与员工保持一定的距离。威权领导还会忽视员工的建言行为，自我决定的领导方式会在很大程度上降低员工的自我效能感和工作影响力，使得员工的心理授权处于低水平。仁慈领导帮助、包容员工，使员工感知到一种需要感和重视感，从而增强其自我效能和工作意义，使其表现出更多的主动性行为，提升其心理授权。德行领导道德行为的感染作用会引发员工的道德内化行为，使其能尽职尽责地为组织服务，增强工作主动性。

　　2.心理授权的增强会促进员工创新行为的形成与发展。作为心理授权维度之一的自我效能感增强有助于员工增强应用工作技能的信心，使其有更强的动力进行创新。当员工认识到从事的工作能够对组织整体发展产生影响时，感知激励会增强员工的工作投入度，其创新绩效会得到相应提升。心理授权增强也会加强员工个人价值与岗位工作之间的匹配性，激发员工更多的工作热情和积极情绪，员工会将创新作为自我价值实现的重要表现，价值追求也会增强创新绩效。员工创新行为从根本上来说属于角色外行为，因此需要

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