新生代知识型员工敬业行为的组织驱动因素分析/张 明

　　（四）注重来自工作自身的激励

　　知识型员工主要通过脑力劳动来完成工作内容，展现工作价值，其工作的本质也由于涉及大量的思维活动而具有高度的复杂性和不确定性，这种工作绩效有赖于员工不断涌现的创造力和灵感，而创造力需要员工在高度投入和专注的状态下激发，来自工作自身的乐趣和成就感更能实现员工的自我激励，使其产生对工作高度投入的状态。知识型员工在知识和业务领域拥有专长，对专业的认同超过了对组织的认同，其工作动机和态度大多源于对工作的兴趣，工作所承载的价值和意义更能有效地激发员工的工作动机，并使他们注重自身业务能力的开发，也更加关注与自身职业发展相关的培训与开发。

　　（五）注重工作生活平衡

　　新生代知识型员工崇尚独立自主，更加遵从内心的召唤，他们眼中的工作不再是实现生活幸福感的唯一来源，不会将个体精力完全寄情于工作，而会在工作之余积极开发自己的兴趣领域，使个人爱好、社交网络与生活空间充分结合。对他们而言，在工作与生活之间寻求动态的平衡才是健康而富有意义的生活状态，而过度的加班、繁重的工作压力导致大量个人时间被占用，生活工作无法实现良好的平衡，则会极大影响他们的工作投入度和敬业行为。

　　四、驱动员工敬业行为的组织因素

　　（一）实现人职匹配

　　知识型员工对于知识和技术的尊重与认同决定了这是在工作中影响其工作动机的关键因素，在承担某项工作时，他们由于注重自身对工作的体验和内在感知而更加关注工作本身的内容和意义。研究指出，员工在某个岗位上的态度与行为很大程度上是由个体特征与工作内容的匹配程度决定的，员工与岗位的匹配度越高，其对工作的投入度越高，其创新能力与活力越强，则其敬业度也越高。因此，是否发自内心地热爱工作，工作内容是否源于个人兴趣，工作特征是否与个人素质相匹配，这些源于工作的内在因素从根本上决定了员工是否主动投入工作，是否心甘情愿地投入时间和精力，进而愿意长期留在组织中。在人才配置阶段，基于人职匹配的理念合理配置员工，让适合的员工做胜任的工作，当个体特征与岗位要求相匹配时，员工会因发自内心地喜爱工作而付出精力和时间，主动开发自身的潜力，对现有业绩不断突破，在工作中体验到成就感，进而实现投入的良性循环。

　　（二）实施积极的领导行为以提高敬业度

　　组织的创新、变革都是通过领导与员工的互动行为实现的。在组织中，领导者领导水平的高低、领导风格的匹配以及组织价值观的一致性都会对员工的敬业行为产生重大影响。FESCO中国敬业度调查显示，在敬业度的影响因素中，领导力所起的作用最为显著，领导者若能充分发挥领导力的积极作用，可以使员工达到42%左右的敬业度水平。国际著名的领导力培训公司Zenger Folkman，在对影响敬业度的一系列因素的研究中发现，自始至终位居榜首的要素是员工感知到的领导支持，积极的领导行为对提高员工的敬业水平具有不可替代的作用。