高管团队断裂带对变革型领导与企业绩效关系的调节作用/魏月如

　　为了进一步认识高管团队断裂带对变革型领导与企业绩效关系的调节作用，本研究分别画出了高管团队社会分类断裂带和信息认知断裂带对变革型领导和企业绩效关系的调节作用图（见图1、图2）。由图1和图2可知，包括社会分类和信息认知在内的高管团队断裂带调节了变革型领导对企业绩效的影响（斜率存在差异）。如图1所示，在高社会分类断裂带情境下，变革型领导行为并没有提升企业绩效，而在低社会分类断裂带情境下，变革型领导行为显著提升了企业绩效。同时，如图2所示，在高信息认知断裂带情境下，变革型领导行为能够更显著地提升企业绩效。

　　四、结论与建议

　　虽然变革型领导行为对企业绩效会产生影响，但现有研究却没有从高管团队成员构成的视角探讨变革型领导对企业绩效的调节机制。本研究对变革型领导对企业绩效的影响进行了实证分析，并重点考察了包括社会分类断裂带和信息认知断裂带在内的高管团队断裂带对二者关系的调节作用，进一步丰富了变革型领导情境的研究成果，也再次证明了变革型领导行为效用的情境依赖性。

　　首先，本研究的分析结果显示，变革型领导对提升企业绩效具有显著的正向影响，这与支持促进效应的研究结论是一致的。变革型领导有利于树立共同的愿景，通过营造良好的工作氛围增加管理者的领导魅力，通过鼓舞性激励和智力激发等促进组织成员潜能的提升，进而增强企业捕捉外部环境孕育的机会和避开潜在威胁的能力，最终有助于提升企业绩效。

　　其次，实证分析结果表明，高管团队社会分类断裂带显著负向调节变革型领导与企业绩效之间的关系。一个可能的解释是，高社会分类断裂带增加了高管团队内部不同子团队成员之间的刻板认知，这种刻板认知不利于高管团队内部不同子团队成员之间的信息交流和沟通，不利于对问题的探讨，对高管团队成员顺利实施愿景激励、鼓舞性激励等产生了阻碍作用。因此，在高社会分类断裂带情境下，变革型领导并没有提升企业绩效，而在低社会分类断裂带情境下，高管团队成员之间更倾向于积极沟通和交流，有利于变革型领导提升企业绩效。

　　再次，实证分析结果表明，高管团队信息认知断裂带显著正向调节了变革型领导与企业绩效之间的关系。一个可能的解释是，高管团队成员在任期、学历、工作职能背景等特征属性上体现出的差异性弥补了成员之间在工作阅历和经验上的不足，高管团队成员在解决相关问题时更能够运用自己拥有的知识、技能和经验等，从不同的视角分析和解决问题，有利于其实现愿景激励和鼓舞性激励等。因此，相对于低信息认知断裂带而言，在高信息认知断裂带情境下，变革型领导更能够提升企业绩效。

　　根据实证研究结论，为企业更好地实施变革型领导、提升企业绩效，笔者提出如下对策建议。一是企业要注重实施变革型领导，以适应不断变化的外部环境，进而提升企业绩效。二是企业在组建和优化高管团队时，要考虑到年龄、性别等社会分类断裂带特征，努力降低高管团队社会分类断裂带水平，这有利于发挥变革型领导对提升企业绩效的积极作用。三是企业要注重强化高管团队包括任期、学历、工作职能背景等在内的信息认知断裂带特征差异，努力提升高管团队信息认知断裂带水平，这有利于更加显著地发挥变革型领导对提升企业绩效的积极作用。