高管团队断裂带对变革型领导与企业绩效关系的调节作用/魏月如

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：魏月如日期：2018-06-07 17:03:09

、学历和工作职能背景等特征属性带来的差异化有利于团队获取多样化的工作知识和专业视角，对团队解决复杂问题能够发挥积极作用。在组织层面，任期、学历和工作职能背景等特征属性形成的信息认知断裂带将高管团队划分为不同的子团队，并使得高管团队成员能够从不同的专业视角和工作阅历来分析问题，从而为企业分析复杂的外部环境问题提供有利支持。在企业实施变革型领导、提升企业绩效过程中，由于子团队成员在任期、学历和工作职能背景等特征属性上具有高度相似性，这使得子团队成员可以开诚布公地就某一问题进行探讨，更有利于高管团队做出科学决策。此外，有研究认为，高管团队成员要面对超出自身信息处理能力范围的大量信息，不利于其做出科学决策，而强信息认知断裂带可以有效缓解这一负面影响。因此，不同的信息认知断裂带也会形成不同的变革型领导情境，从而对变革型领导与企业绩效之间的关系产生不同的调节作用。因此，本文提出假设3：信息认知断裂带对变革型领导与企业绩效关系产生显著的正向调节作用，即高管团队信息认知断裂带越强，变革型领导对企业绩效的影响效应越大，而高管团队信息认知断裂带越弱，变革型领导对企业绩效的影响效应越小。

　　二、研究设计

　　（一）样本与数据

　　本研究在华中科技大学和郑州大学两所高校EMBA和MBA班共发放调研问卷300份，回收有效问卷225份，问卷有效率达到75%。本研究主要对民营企业进行调查，因为国有企业更有可能获得政策支持，难以区分其绩效的提升究竟是源于变革型领导行为，还是源于其可能获得的政策支持带来的结果。样本企业主要分布在湖北省和河南省，从行业分布来看，IT行业占17.33%，医药行业占16.44%，化工行业占15.56%，纺织服装行业占14.67%，食品加工行业占18.22%，塑胶行业占17.78%。从企业成立时间来看，6年以下占6.67%，6—10年占9.33%，11—15年占18.22%，16—20年占31.56%，21—25年占22.22%，25年以上占12%。从企业员工数量来看，100人以下占16.89%，100—150人占26.67%，151—200人占21.33%，201—250人占25.33%，250人以上占9.78%。从企业性质来看，高新技术企业占47.11%，非高新技术企业占52.89%。共有225个高管团队，每个高管团队至少有4名成员，共1365名高管团队成员。

　　同源性误差会影响问卷数据分析结果的科学性，本研究采用Harman单因子检验法判断是否产生同源性误差，将用于测度被解释变量和解释变量的题项进行因子分析，结果显示提取的因子共有2个，第一个因子的贡献率为29.32%，低于40%，表明本研究样本数据不存在严重的同源性误差问题。

　　（二）变量测量及效度分析

　　被解释变量。由于被调查企业存在着规模、行业等差异，本研究在测度企业绩效时，采用主观评价法，通过采用销售增长率、投资回报率和净利润率3个指标构建相关调查题项。在测度此变量时，本文采用7分制李克特量表计分。检验结果显示，该变量的Cronbach’s系数为0.835，表明量表的信度较高。

　　解释变量。本研究在测度变革型领导时，借鉴了被国内外学者经常采用的Bass等开发的量表，此量表主要从领导魅力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀4个维度进行考察。在测度此变量时，本研究同样采用7分制李克特量表计分。该变量的Cronbach’s系数为0.887，表明量表的信度较高。此外，将测度企业绩效和变革型领导

[1][2][3][4][5][6]