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2018年5月中期

高管团队断裂带对变革型领导与企业绩效关系的调节作用/魏月如

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:魏月如 日期:2018-06-07 17:03:09
量表放在一起进行验证性因子分析。分析结果显示,各因子载荷值介于0.617和0.735之间,得到值为2.818,GFI、AGFI、CFI、RMSEA、RMR的拟合指数分别为0.932、0.925、0.946、0.045和0.065。可见,量表具有较好的聚合效度和结构效度。
  调节变量。本研究通过社会分类断裂带和信息认知断裂带两个层面考察高管团队断裂带,通过高管团队成员的性别、年龄测度其社会分类断裂带,高管团队成员性别为男赋值为1,性别为女赋值为0。此外,本文通过高管团队成员的任期、学历和工作职能背景测度其信息认知断裂带。任期通过团队成员在高管团队的任职年限来测度。将高管团队成员的学历划分为大专以下、大专、本科、硕士、博士5个类别,分别赋值为1—5。借鉴现有研究成果,将高管团队成员的工作职能背景分为输出、转换和支持3种类型,其中,营销、销售和研发为输出型工作职能背景,生产、运营和制造为转换型工作职能背景,其余为支持型工作职能背景。如果高管团队成员具有某种类型的工作职能背景,赋值为1;反之,则赋值为0。在计算高管团队社会分类断裂带和信息认知断裂带时,本研究借鉴Veltrop等采用的断裂带计算模型[5],同时考虑断裂带的强度和距离来测度高管团队断裂带的综合水平。
  控制变量。提升企业绩效是企业竞争行为的一个重要构成,而企业的资源和成长会显著影响企业的竞争行为。鉴于此,本研究在选取控制变量时主要考虑企业资源积累和成立时间两个变量。以企业规模衡量企业资源积累程度,借鉴现有研究成果,以企业员工数量衡量企业规模,共划分为5个区间,100人以下赋值为1,100—150人赋值为2,151—200人赋值为3,201—250人赋值为4,250人以上赋值为5。将企业成立时间划分为6个区间,6年以下赋值为1,6—10年赋值为2,11—15年赋值为3,16—20年赋值为4,21—25年赋值为5,25年以上赋值为6。
  三、实证结果与分析
  (一)描述性统计分析
  本研究首先对变革型领导、企业绩效、高管团队社会分类断裂带、高管团队信息认知断裂带等各变量进行了相关性分析,结果显示,各解释变量和控制变量之间的相关系数的绝对值介于0.025和0.237之间,总体相关性不高。此外,本研究进行了变量的多重共线性检验,检验结果显示,各变量的方差膨胀因子介于1.732和5.618之间,表明不存在多重共线性问题。
  (二)假设检验
  本研究参照Aiken和West以及温忠麟等提出的研究思路,采用分层回归分析方法进行数据分析,并完成调节变量检验步骤。在表1的模型4和模型5中,在设置调节变量和解释变量构成的交叉项之前,为了解决多重共线性问题,本研究将自变量(变革型领导)和调节变量(高管团队社会分类断裂带和信息认知断裂带)分别进行了中心化处理。具体分析结果见表1。
  由表1中的模型2可知,变革型领导对企业绩效的回归系数为0.367,且在1%的显著性水平下通过检验,表明变革型领导对提升企业绩效具有显著的正向影响,假设1得到证明。由模型4和模型5可知,变革型领导与高管团队社会分类断裂带、变革型领导与高管团队信息认知断裂带的交叉项对企业绩效的回归系数分别为-0.116和0.127,且均在1%的显著性水平下通过检验,表明高管团队社会分类断裂带和高管团队信息认知断裂带对变革型领导与企业绩效关系分别具有显著的负向和正向调节作用,假设2和假设3
[1][2][3][4][5][6]